Discrimination à L'embauche selon le code du travail

L'article L.112-45 du Code du Travail est très clair et définit clairement l'ensemble des situations où la discrimination peut entrer en jeu. Sa lecture est plutôt instructive :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Changer de prénom pour trouver un emploi

Comme l'a révélée la pratique du « testing », la discrimination à l'embauche existe bel et bien en France. Ainsi, on remarque que certaines personnes sont dans l'obligation de changer de prénom dans le but de passer la première étape de sélection et d'obtenir un entretien. Ainsi, à un niveau d'études équivalent, Thomas décrochera plus facilement un entretien d'embauche qu'Abdelatif… alors qu'il s'agit de la même personne !

Toutefois, comment prouver que c'est bien à cause d'une origine ethnique ou d'une orientation sexuelle qu'une personne n'a pas été embauchée ? Le droit français, au nom du principe de présomption d'innocence, fait peser sur le discriminé la charge de la preuve et, sauf rares exceptions, apporter la preuve de l'intention discriminatoire s'apparente à une mission impossible. D'où le faible nombre de condamnations malgré l'augmentation du nombre de plaintes.

Bien souvent, les entreprises justifient la non recevabilité de certaines candidatures en raison de la rationalité économique. Le chargé de recrutement n'est pas systématiquement raciste ou homophobe, mais il anticipe sur les réactions négatives supposées de ses clients face à des personnes typées ou homosexuelles.

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