PILOTAGE SOCIAL

[pic 1]

"Secteur public, secteur privé : similarités et différences dans la gestion des ressources humaines"

[pic 2]

Réalisé Par :                                Encadré par :        

Oumaima Assrir                                          Pr. Bouchra Bellmouaffeq

Tarik el kamali

  Bouslam Chbanat

Plan du projet

Introduction 

Partie1 : l’indispensabilité de la GRH dans le secteur  privé et au secteur public

Partie2 : les points d’intersections entre les pratiques RH dans le public et dans le privé

Partie3 : les divergences entre les pratiques RH dans le public et dans le privé

Partie 3 :    Cas pratique 

Secteur privé : «  société leader management »
            secteur public : «fsjes ain sebaa Université Hassan II »

Conclusion

Introduction

                         Les principes qui régissent l’organisation du personnel dans le secteur   public ne sont pas à l’origine des contraintes souvent décrites comme inhibant la gestion des ressources humaines dans ce secteur. Dans le secteur public et dans le secteur privé, les fondements de l’organisation du personnel sont, certes, différentes : statut, recrutement par concours et caractère mécanique des rémunérations d’un coté; droit du travail, volontés des parties exprimées dans le contrat et liberté des rémunérations, de l’autre. Pourtant, une fois dépassées les questions de terminologie, apparaissent les points communs et les nombreuses similarités entre les deux secteurs dès lors que les structures sont mises en regard à taille comparable. Ce sont moins des dispositions législatives et réglementaires qui particularisent la gestion des ressources humaines dans le secteur public que des spécificités culturelles : l’aspiration à l’impersonnalité; le rapport au temps ; l’aversion pour la confrontation. C’est à ce niveau-là qu’il faut agir.

Problématique:

Les employés publics et les fonctionnaires sont-ils différents des employés du secteur privé en termes d’éthique au travail, de motivation, de performance, ont-ils besoin d’incitants différents ?

Partie1 : l’importance de la GRH dans le privé que dans le public

                  La gestion des ressources humaines constitue l'un des enjeux majeurs de toute organisation privée comme publique. En effet, ces dernières années, elle a pris une place de plus en plus importante dans l'évolution du management public.

Le secteur public

                  Une société en pleine mutation commande de la fonction publique en générale la mise en œuvre d'une politique des ressources humaines, moderne, efficace et sources de satisfaction tant pour ses agents que pour le citoyen. Cette politique conduit à la performance des administrations publiques qui dépend étroitement de la confiance dont bénéficient, au quotidien, les agents publics dans l'exercice de leur fonction. Cette confiance constitue un indicateur de performance dans la mesure où elle vient récompenser un fonctionnement irréprochable du service public. Elle est aussi un facteur de performance, la mise en œuvre des politiques publiques exigeant chaque jour d'avantage l'implication de partenaires extérieurs à la sphère publique aux côtés des administrations. Aussi, les administrations publiques décentralisées sont par excellence celles qui sont les plus proches du citoyen. Pour cela, elles doivent assurer un service et des actions de proximité, de qualité dans un souci d'efficience et de rationalisation ceci en respectant des règles strictes en matière de bonne gouvernance, de publicité ou de transparence.

Le secteur privé

                   Capital humain représente pour l'entreprise sa principale richesse. En effet, par exemple, c'est par l'intermédiaire des vendeurs, au contact des clients, qu'une entreprise commerciale va pouvoir améliorer sa stratégie commerciale ; c'est grâce à la motivation, savoir-faire, à l'expérience de ses employés qu'une industrie va pouvoir obtenir des produits de qualité et donc de valeur supérieur... 
Le levier de performance d'une entreprise est véritablement aujourd'hui ses Ressources Humaines : l'objectif de la GRH, c'est de créer de la valeur. 
Voilà pourquoi, l'entreprise ne peut plus fonctionner simplement par l'aspect technique, financier, mais développer l'aspect stratégique, porteur d'innovation et d'amélioration continue, lorsque la GRH est bien ciblée. De plus, l'environnement aussi bien juridique que social tend à rendre cette mutation de la Gestion du capital humain obligatoire et uniforme au sein de toutes les entreprises, faisant prendre conscience aux dirigeants des grandes organisations comme à ceux des PME/PMI, de ses apports pour le développement et la pérennité de leurs entreprises.

Partie2 :     les points d’intersections entre les pratiques RH dans le public et dans le privé

                              Pourtant, une fois dépassées les questions de terminologie, des points communs et de nombreuses similarités apparaissent entre les secteurs public et privé, dès lors que les structures sont mises en regard à taille comparable. Quel sens donner et quel intérêt trouver, en effet, à la comparaison d’une entreprise artisanale de quelques salariés avec une direction d’administration centrale. Il est en revanche pertinent de rapprocher la gestion des ressources humaines entre une entreprise employant plusieurs milliers de personnes et une structure administrative de même proportion. Si les modalités de recrutement dans les secteurs public et privé sont différentes les similarités apparaissent plus clairement dès lors qu’il s’agit de gérer les personnels en place, ou de s’en séparer. Il en est ainsi du poids de la gestion paritaire, du déroulement et de la fin des carrières, et du pouvoir disciplinaire.

...