Méthode du recrutement

 Élaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de recruter des candidats compétents

 Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois au meilleur coût possible

 Attirer des candidats à partir desquels les nouveaux employés seront sélectionnés

 Augmenter la banque de données de candidats en prévision des postes que l’organisation offrira dans le futur

 Aider, à titre préventif, à l’établissement de programmes spécifiques pour différents services de l’organisation et mettre en marche un mécanisme pour la mise à jour du nombre et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des diverses sources utilisés

Lors de la deuxième étape ; il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités (intellectuelles, morales, physiques, d’expérience, comportementales, de motivation etc.) nécessaires pour occuper correctement le poste en question et, d’autre part, le profil du candidat idéal, sa carte d’identité en quelque sorte (formation, âge, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique, etc.). Il faut donc « traduire » un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique etc..) en caractéristiques sociales. Lors de la deuxième étape ; il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités (intellectuelles, morales, physiques, d’expérience, comportementales, de motivation etc.) nécessaires pour occuper correctement le poste en question et, d’autre part, le profil du candidat idéal, sa carte d’identité en quelque sorte (formation, âge, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique, etc.). Il faut donc « traduire » un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique etc..) en caractéristiques sociales. Lors de la deuxième étape ; il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités (intellectuelles, morales, physiques, d’expérience, comportementales, de motivation etc.) nécessaires pour occuper correctement le poste en question et, d’autre part, le profil du candidat idéal, sa carte d’identité en quelque sorte (formation, âge, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique, etc.). Il faut donc « traduire » un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique etc..) en caractéristiques sociales.

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