La Non-discrimination à L'embauche

La non-discrimination à l’embauche

Sujet de l’étude :

Mon objet d’étude porte sur la non-discrimination à l’embauche : l’employeur est libre d’embaucher le candidat de son choix mais il doit le faire en fonction de critères professionnels et non personnels.

Problématique :

Comment un salarié victime de discrimination peut-il être aidé ?

Comment pouvons-nous arrêter la discrimination à l’embauche ?

Annonce du plan :

Pour commencer j’expliquerais le principe de la non-discrimination à l’embauche et puis je vous donnerai la définition de la discrimination à l’embauche. Pour finir je verrais les différences de traitement tolérées ainsi que les sanctions encourues.

1. Principe de non-discrimination à l’embauche

Une discrimination à l’embauche évoque lorsque des chercheurs d’emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères de sélection qui manquent de justification objective et raisonnable à l’égard du poste de travail à pourvoir.

Elle agit à différents niveaux :

- A l’embauche

- Au sein de l’entreprise (refus d’accès à des postes à responsabilités malgré les compétences)

2. Définition de la discrimination à l’embauche :

2.1 La loi du 27 mai 2008

La discrimination directe constitue une situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

La discrimination indirecte constitue une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

2.2 Article 225-1 à 225-4 code pénal

D’après le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de sa famille, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

3. Différences de traitement tolérées :

3.1 L’âge

Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles

sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de

préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle,

d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque

les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue

d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés.

La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste

concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent,

est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20.

D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages

extérieurs…).

3.2 L’état de santé ou le handicap

Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison

de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont

objectives, nécessaires et appropriées.

Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs

handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les

« mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de

conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour

qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges

consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des

aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser

l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par

l’employeur

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