L'évaluation en entreprise

NITHIYANANTHAM Jonakilaan                                                        Groupe 7

RODOT Alice                                                                                Exposé

RAOUFI Souhail

Synthèse de l’exposé sur l’évaluation en entreprise

L’évaluation dans une entreprise est nécessaire. Elle permet notamment de mesurer l’efficacité des collaborateurs, de fixer des objectifs, etc. Un système d'évaluation se définit comme un système structuré et formel dont la finalité est de mesurer, évaluer, et influencer les comportements et les résultats d'un salarié occupant un poste donné au regard de la stratégie de l'entreprise. (Ferrary, 2014). Nous nous sommes alors demandé en quoi l'évaluation est-elle primordiale dans une entreprise ? Quels sont ses enjeux et les difficultés qui en dérivent ?

1. Enjeux de l'évaluation et cadre légal

L’objectif de l’évaluation pour le salarié est de faire le bilan de l’année et d’avoir des objectifs pour l’année à venir. Il enrichit les échanges pour le salarié, qui peut faire part à son employeur de ses besoins de formation pour développer et améliorer ses compétences pour ainsi se perfectionner davantage et être plus optimal dans ses tâches. L’évaluation est donc un outil qui peut être bénéfique pour l’entreprise comme pour les salariés.

Au cours du processus d’évaluation, le salarié pourra communiquer directement au dirigeant au sujet des problèmes rencontrés dans l’exercice de son poste ou dans l’environnement propre de l’entreprise. Il aura donc l’opportunité de transmettre ses attentes vis-à-vis de l’entreprise, qu’il juge essentielles pour améliorer son développement, mais également de ses collègues. Les entretiens d’évaluation sont également des moyens qui permettent au salarié de parler de ses ambitions et la carrière qu’il envisage de développer au sein de l’entreprise.

Ensuite du côté de l’entreprise, durant le processus d’évaluation, les gestionnaires montrent qu’ils sont attentifs à leur équipe, on remarque que cela a un impact positif significatif sur le moral des employés. C’est aussi un moyen de comprendre les améliorations qui peuvent être apportées à la vie de l’entreprise, pour améliorer la vie des salariés, ce qui aura un impact sur la performance de l’équipe à long terme. L’évaluation permet aussi de renforcer l’investissement des collaborateurs et à renforcer leur adhésion au projet de l’entreprise.

En somme, cette évaluation des salariés permet de repérer les talents qui apportent un bénéfice à l’entreprise pour pouvoir les récompenser. Elle sert à proposer des formations pour chaque salarié qui le nécessite. Elle a également pour but d’évaluer les résultats de son activité et sa performance, de résoudre les problèmes éventuels rencontrés par l’entreprise, et enfin de fixer les nouveaux objectifs pour l’année à venir.

Au niveau du cadre légal, plusieurs lois ont un rapport avec l’évaluation du personnel.

D’après l’article L121- 6 du Code de Travail, les informations demandées ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et permettre de créer un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

L’article L121-7 du Code de Travail nous indique que le candidat est expressément informé des méthodes et techniques d'aide ou recrutement des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle ; que les résultats obtenus doivent rester confidentiels et que  les méthodes et techniques doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Plus précisément dans le cadre légal de l'évaluation : l’évaluation doit être transparente, les critères sont donc connus, l’individu doit être informé de l'évaluation préalablement, les méthodes et techniques déployées doivent permettre de détecter des compétences en lien avec le poste. Les informations demandées doivent être directement liées aux compétences associées au poste et enfin les informations récoltées, de même que le résultat de l'évaluation doivent rester confidentiels (seul le salarié peut y avoir accès).

1. Que doit-on évaluer ?

L'évaluation se définit en tant qu'une appréciation des attributs d'une personne ou d'un collectif dans une situation de travail.

Les objets d'évaluation sont à la fois quantitatifs et qualitatifs, l'évaluation consacre une appréciation sur 4 thèmes principaux : les compétences, les résultats, la motivation et le potentiel

1. Compétences :

Les compétences regroupent une combinaison de savoir, savoir-faire, savoir être (ou savoir comportementaux).

L'évaluation des compétences est une étape essentielle qui permet de définir une gestion optimale de son capital humain. L'évaluation annuelle accorde une mesure de l'adéquation entre compétences et emploi. L'une des applications comprend la mise en place d'un référentiel à partir duquel l’entreprise peut engager des formations ciblées pour ses collaborateurs, afin d’éviter toutes pertes dans des formations non adaptées aux besoins de l'entreprise.

Pour les sociétés, mesurer les savoirs et savoir-faire de ces employés implique des enjeux majeurs. Déterminer précisément les ressources dont elles disposent est essentiel afin d'obtenir une productivité maximale nécessaire à son développement et ainsi maintenir une forte compétitivité sur son marché.

La finalité de cette évaluation consiste en quelque points : connaître exactement les compétences de ses collaborateurs; optimiser sa gestion des compétences et affecter des collaborateurs compétents et efficace dans leur travail; et enfin appliquer une rémunération adéquate         

1. Résultats

Il s’agit d’une évaluation du niveau d'attente effectif des objectifs fixés en début d'année : Les objectifs définissent les résultats à atteindre dans un contexte donné.          

Les objectifs ne devraient pas être nombreux et irréalisables, un nombre élevé d'objectifs pourrait s'avérer contre productif. L'établissement d'objectifs est lié aux priorités de travail des employés et aux sujets sur lesquels les employés doivent se concentrer.

Les objectifs peuvent être mesurés avec des indicateurs en termes de pourcentage (85% réalisé), de niveaux de réalisation (total, partiel), en termes quantitatifs (nombre de contrats signés), ou financier (chiffre d'affaires ou marge dégagée).

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