La Rupture Du Contrat De Travail

La rupture du contrat de travail résulte toujours de l'initiative de l'employeur ou salarié, sauf en cas de résiliation judiciaire.

La rupture du contrat de travail peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Il existe différents types de rupture :

• la démission ;

• le départ à la retraite ;

• les ruptures anticipées :

o rupture anticipée du CDD ;

o rupture anticipée du contrat d'apprentissage ;

o rupture anticipée du contrat de professionnalisation ;

• le départ négocié : la rupture conventionnelle homologuée ou la prise d'acte de la rupture du contrat : démission licenciement.

Rupture contrat travail : volonté d'une ou des deux parties

Dans la plupart des cas, la relation contractuelle de travail s'achève comme elle a commencé : par une manifestation de la volonté mais visant, cette fois, à la faire cesser.

Cette volonté peut être celle :

• de l'employeur ;

• ou du salarié.

Modalités rupture contrat de travail : selon le type de contrat

Les modalités de rupture du contrat de travail ne sont pas les mêmes selon le type de contrat de travail :

• CDI : chaque partie a le droit de le rompre unilatéralement et à tout moment ;

• CDD : les parties au contrat doivent attendre la fin du contrat telle que fixée dans le contenu du contrat (terme précis ou imprécis) et ne peuvent le rompre avant terme que dans un nombre très restreint d'hypothèses.

Tableau des modalités de rupture du contrat de travail

Voici quelles sont les modalités selon le type de contrat :

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : MODALITÉS

MODALITÉS INITIATIVE DE LA RUPTURE (ANTICIPÉE SI CDD) CDD CDI

DÉMISSION Salarié. NON OUI

LICENCIEMENT Employeur. NON OUI

DÉPART À LA RETRAITE Salarié. NON/OUI (1) OUI

MISE É LA RETRAITE Employeur. NON/OUI (1) OUI

PRISE D'ACTE DE LA RUPTURE Salarié. NON OUI

DÉPART NÉGOCIÉ Employeur + Salarié. NON OUI

RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUÉE Employeur + Salarié. NON OUI

FORCE MAJEURE Employeur. OUI OUI

RUPTURE ANTICIPÉE EN RAISON D'UNE FAUTE GRAVE Employeur ou salarié (par résiliation judiciaire). OUI NON

RUPTURE ANTICIPÉE PAR ACCORD COMMUN Employeur + Salarié. OUI NON

RUPTURE ANTICIPÉE EN RAISON D'UNE EMBAUCHE SOUS CDI Salarié. OUI NON

(1) Départ et mise à la retraite ne sont pas des cas de rupture anticipée du CDD mais peuvent concorder avec son terme si les conditions d'âge et de nombre de trimestres sont réunies à la fin du CDD.

À noter : Lorsque le salarié concerné est un représentant du personnel (candidat aux élections, élu, désigné par un syndicat), les règles ci-dessus sont aménagées. Quand l'employeur prend l'initiative de la rupture, il doit solliciter une autorisation auprès de l'inspecteur du travail.

La résiliation judiciaire est une procédure qui permet au juge prud'homal de rompre le contrat de travail aux torts de la partie qui n'en a pas exécuté les obligations.

Le processus de rupture du contrat de travail ne concerne habituellement que les parties signataires : salarié et employeur.

Mais, dans certains cas, le juge prud'homal peut se substituer à la volonté des parties pour décider de mettre fin au contrat de travail.

La procédure qui lui permet d'intervenir est la procédure de résiliation judiciaire :

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR RÉSILIATION JUDICIAIRE

INITIATIVE • Principe : seul le salarié a le droit de demander la résiliation judiciaire du contrat.

• Exceptions : l'employeur peut demander la résiliation judiciaire dans deux cas seulement :

o contrat d'apprentissage : si faute grave, manquements répétés ou inaptitude l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer ;

o CDD : si inaptitude physique du salarié suite à accident du travail.

• Attention ! Formuler une demande de résiliation judiciaire contre un salarié en-dehors des cas permis équivaut à un licenciement du salarié avec obligation pour l'employeur de l'indemniser à ce titre.

OBJET • Procédure judiciaire visant à obtenir la rupture du contrat de travail (CDI ou CDD) par le juge :

o en cas d'inexécution par l'employeur d'une ou de plusieurs obligations de ce contrat ;

o et/ou en cas de manquements graves de ce dernier aux obligations et/ou devoirs propres à ce contrat.

• Exemples :

o non-paiement du salaire ;

o modification unilatérale du contrat de travail sans accord du salarié ;

o non-respect de règles propres à la surveillance médicale des salariés handicapés ;

o non paiement systématique d'une prime prévue par la convention collective, etc.

CONSÉQUENCES • Si les manquements de l'employeur sont avérés :

o la rupture du contrat est prononcée aux torts de l'employeur ;

o la rupture équivaut :

 si CDI : à un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec obligation de paiement au salarié des indemnités de rupture (préavis + indemnité de licenciement + dommages-intérêts pour

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