La Non Discrimination A L'embauche

ETUDE N° I LA NON – DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

L'employeur est libre d'engager le candidat qui, selon lui, convient le mieux à l'emploi proposé. Le refus d'embaucher ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire. Cependant, certaines inégalités de traitement sont autorisées.

1. Les principes et cadres règlementaires

a) Cadre réglementaire :

L'emploi et l'accessibilité sont soumis à un cadre réglementaire qu'il est important de connaître.

La loi du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la Fonction publique plus d’ obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle.

b) Le cadre règlementaire de la discrimination au travail

Embauche, promotion, licenciement, signature d'un contrat de travail, mutations... Les mesures prises par un employeur au sein de son entreprise doivent répondre à des principes strictement professionnels dans lesquels les considérations personnelles n'entrent pas en jeu. Le Code du travail est très clair en la matière. Un salarié ne peut en aucun cas faire l'objet de mesures disciplinaires ou d'un licenciement à cause de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de ses opinions politiques, de sa situation familiale, de sa santé, de ses convictions religieuses... La discrimination au travail est aussi interdite lors des phases de recrutement d'un candidat et s'échelonne tout au long du contrat de travail. Elle est passible de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

Dans les deux cas, la discrimination au travail ne provient pas nécessairement du dirigeant d'entreprise. Elle peut être pratiquée par un salarié à l'égard d'un ou de plusieurs de ses collègues. Si la discrimination est prouvée, la personne jugée coupable pourra écoper d'une sanction disciplinaire ou être licenciée.

Pour dénoncer une discrimination au travail, une victime ou un témoin doit s'adresser au Conseil de Prud'hommes pour faire cesser la pratique discriminatoire et obtenir, le cas échéant, des dommages et intérêts. www.journaldunet.com

Cadre réglementaire du handicap au travail :

Obligation d’emploi, maintien et protection de l’emploi :

Outre quelques grands principes (non discrimination, obligation de négocier, accessibilité généralisée et compensation du handicap), la loi prévoit une obligation d’emploi pour les personnes handicapées et une reconnaissance de la qualité de personne handicapée. Elle rend possible le maintien et la protection de l’emploi. www.inrs.fr

2. Les motifs (interdits, tolérés)

Motifs de refus d'embauche interdits :

Personne ne peut se voir refuser un emploi si les motifs font partit de :

• l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse, des caractéristiques génétiques,

• l'appartenance ou la non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses,

• l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail). www.servicpublic.fr

Motifs de refus fondés sur une inégalité de traitement autorisée :

Dans certains cas, les motifs de refus sont tolérés :

Ainsi, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme :

• artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin,

• mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires,

• modèles masculins et féminins.

L'accès interdit à certains emplois à des jeunes ou à des travailleurs âgés peut être admis s'il repose sur des motifs objectivement et raisonnablement justifiés par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs concernés.

L'emploi de jeunes en dessous d'un certain âge est interdit par la loi dans certains cas (en cas de travail de nuit, par exemple).

L'emploi de personnel féminin est également interdit pour certains travaux dangereux (travaux souterrains des mines et carrières par exemple). www.vosdroits.service-public.fr

II : La sélection des candidats et le respect de la vie privée :

1. Nature des informations demandées au candidats :

Le processus de recrutement varie considérablement d’un employeur un autre. En effet, ce processus peut impliquer plusieurs étapes ; chaque étape étant conçue pour évaluer clairement la capacité à réaliser le travail pour lequel la personne a postulé.

Lors du recrutement, quand l’employé demande de répondre aux questions, il doit s’agir de questions portant uniquement sur les aptitudes ou sur sa capacité à occuper l’emploi proposé.

Par exemple, une candidate à un emploi n’est pas obligée de révéler son état de grossesse car le fait d’être enceinte n’est en aucun cas un objet de refus d’embaucher.

Les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé et non sur :

• l’état de santé du candidat

• sa vie sexuelle

• ses loisirs…

2. Méthodes et techniques d’évaluations :

Les méthodes d’évaluations mises en œuvre doivent être portées à la connaissance

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