Enjeux De L'évaluation dans le parcours professionnel

AGITEL Formation ANNEE ACADEMIQUE : 2012-2013

Etudiant : AKA fabrice

ingénieur en GRH

SOMMAIRE

I. HISTORIQUE

II. DEFINITION

III. CONCEPTS PERIPHERIQUES

LES TYPES DE CARRIERE

LES CARACTERISTIQUES D’UN SYSTEME DE GESTION DES CARRIERES

VI. LA MOBILITE 1-La promotion 2-La classification des métiers 3-L’identification des passerelles 4-Les filières promotionnelles

VII.LE PILOTAGE DES CARRIERES Etape1 : Inventaire du potentiel humain total de l’Entreprise Etape 2 : Hiérarchisation et la sélection des potentiels

VIII. L’EVALUATION DES PERFORMANCES 1-Place de l’évaluation des performances dans la gestion des RH 2-Les objectifs et les apports de l’évaluation 3-Le processus d’évaluation 4-Le système de gestion de l’évaluation des Performances 5-L’objet de l’évaluation 6-Lien entre évaluation des performances et management par objectifs 7-L’entretien d’évaluation

IX. LE BILAN DE COMPETENCES ETUDE DE CAS

Comme la main-d’œuvre est de mieux en mieux formée, ses attentes augmentent,

particulièrement en ce qui concerne les possibilités que peut lui offrir une organisation de progresser tant sur le plan individuel que sur le plan professionnel. Les entreprises font face à une situation de plus en plus difficile : d’un côté, elles reconnaissent la nécessité de satisfaire les besoins des employés qualifiés en créant les conditions pour qu’ils puissent réaliser leurs objectifs professionnels et demeurer au sein de l’entreprise ; de l’autre, elles prennent conscience du fait que les possibilités de promotion sont de plus en plus réduites en raison des nouvelles structures mises en place par les organisations, de leur recherche constante d’une plus grande flexibilité, et parfois, des chances limitées d’avancement qui peuvent se présenter à l’intérieur de l’organisation. Il n’en demeure pas moins que la gestion des carrières et des mobilités est au cœur de la gestion des ressources humaines.

I-HISTORIQUE :

C’est vers les années 60 que le concept de carrière a émergé en France. Durant la décennie 60, les employeurs ont du planifier leurs ressources humaines en raison de l’augmentation de la demande personnelle. Le concept de carrière a également émergé du fait d’une situation économique plus favorable. Cependant, depuis les années 80 et surtout 90, en raison des mutations technologiques et économiques, la notion de plan de carrière a été valorisée. Par ailleurs, les transformations des métiers et des emplois et les incertitudes sur la pérennité des entreprises et des emplois conduisent les salariés à s’interroger sur leurs perspectives professionnelles et à ressentir la nécessité d’un pilotage de leur carrière tandis que les employeurs doivent prendre en compte le besoin de développement des compétences et le maintien de l’emploi de leurs salariés.

II-DEFINITION :

Une carrière est une succession d’emplois qu’occupe une personne au cours de sa vie professionnelle.

La gestion des carrières est un ensemble d’activités entreprises par une personne pour suivre et diriger son itinéraire professionnel de manière à atteindre le maximum de compétence et de réussite professionnelle, compte tenu de ses aptitudes et de ses qualifications. Elle inclut le suivi dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un salarié au sein des structures de l’entreprise. Elle apparaît comme un compromis permanent entre les besoins de l’entreprise et les souhaits et les attentes des salariés, ce compromis s’exprimant en décision de formation, de mutation et de promotion.

Gérer sa carrière ce n’est pas seulement changer d’emploi pour un autre plus rémunérateur, ou hiérarchiquement plus élevé, c’est aussi penser à la nécessité de faire des choix organisés en fonction de ses aptitudes, compétences et aspirations personnelles. C’est encore orienter son développement professionnel de façon réaliste en vue d’atteindre des objectifs personnels et professionnels.

LA NOTION MODERNE DE CARRIERE :

Gérer sa carrière ne signifie plus prévoir dans le détail, des années à l’avance, la succession d’activités professionnelles, mais plutôt d’organiser activement ses activités professionnelles. L’avancement de carrière exige désormais de nombreux changements de poste (mobilité interne et externe). La stabilité d’emploi ne doit plus être considérée comme un critère de réussite tant pour l’organisation que les salariés. Les possibilités d’évolution dans un même métier ou dans une même organisation sont de plus en plus limitées. Afin de compenser le manque de postes dans la hiérarchie, certaines entreprises pratiquent de plus en plus des déplacements horizontaux en offrant d’autres avantages. Ce sont les mobilités.

III-CONCEPTS PERIPHERIQUES

Compétence

Ensemble de connaissances, de capacités d’actions, de comportements structurés en fonction d’un but à atteindre dans un type de situation donnée :

• savoirs formalisés : savoirs théoriques, procéduraux

• savoir agir : savoir pratiquer ; savoir faire

• savoir être

Comportement

Action observable dans une situation donnée. Matérialise une ou plusieurs capacités.

Poste de travail

Unité la plus petite correspondant à une situation de travail réelle, concrète, à un moment donné et à un endroit donné. Il y a donc le plus souvent, autant de postes de travail que de salariés, sauf lorsque certains postes doivent être occupés sur une durée particulière, par exemple 24 heures sur 24, ce qui donne lieu dans ce cas, à une rotation de plusieurs agents sur un même poste.

Emploi

Situation de travail correspondant généralement à plusieurs postes de travail dans une organisation. C’est un regroupement de postes très proches les uns des autres,

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