En tant que chef d’équipe, comment est-ce que vous créeriez de la cohésion et du sentiment d’appartenance dans votre équipe ?

[pic 1]

Management d’equipe

En temps que chef d’équipe, comment est-ce que vous créeriez de la cohésion et du sentiment d’appartenance dans votre équipe ?

[pic 2]

[pic 3]

                                                                       A l’attention de Madame SAN MARTINO

Introduction

Le travail constitue une partie importante de notre existence. Nous passons la majorité de notre vie adulte sur notre lieu de travail, bien plus qu’ailleurs. Il est donc important de trouver un équilibre dans notre environnement professionnel. Cependant, certaines activités professionnelles nécessitent la création ou plus fréquemment l’intégration à une équipe. Travailler en équipe offre alors de multiples occasions d’apprentissage et exige des habiletés spécifiques, telles qu’exprimer ses idées, négocier, déléguer et interagir avec divers types de personnalité. Il est donc important qu’une bonne cohésion d’équipe occupe l’environnement de travail et cela peut passer par un fort sentiment d’appartenance.
Nous verrons donc au travers de cette étude l’importance du management participatif en analysant différentes approches pour amener un bon environnement de travail. On verra premièrement l’importance de l’onboarding au sein d’une équipe, la nécessité d’une bonne gestion des conflits ainsi que l’intérêt de l’organisation de teambuilding au sein d’une équipe.

Arrivé tout droit d'Amérique du Nord, le management participatif est en quelque sorte une réaction aux méthodes traditionnelles hiérarchiques plutôt autoritaires qui étaient jusqu'ici la norme, mais qui ne correspondent plus totalement au monde actuel. Si ce style de management remporte une vive adhésion sur le continent nord- américain dont les mentalités sont plus ouvertes, il gagne progressivement ses jalons sur le vieux continent. En effet, les entreprises s'appuient de plus en plus sur l'intelligence collective, puissant levier d'innovation et de motivation, pour rester compétitives dans leur domaine. Le  management  participatif  est  multi-dimensionnel  et  l'approche  choisie  peut  varier d'une  équipe  à  l'autre  et  va  prendre  compte  les  buts  recherchés  par  l'entreprise  et l’équipe en question.  Certaines compétences clés doivent être maîtrisées par les managers désirant mettre en pratique les principes du management participatif : Diffuser et traiter l’information, organiser et animer une réunion, prendre des décisions, résoudre des problèmes. Les formations les plus adéquates sont celles qui utilisent les techniques de dynamique de groupe,  de  gestion  de  l’information  et  de  communication  ou  de  résolution  de problème. La mise en place d’un management participatif ne se décrète pas mais est favorisée par l’application de nouvelles règles et l’attitude de managers participatifs. Il nécessite notamment d’aménager des espaces et des temps de discussions et d’échanges. Les responsabilités sont mieux partagées et la délégation est le maître-mot, le manager n'est plus le seul à décider. Ce type de management est aussi porté par un ensemble d’outils collaboratifs qui facilite la communication au sein des équipes, ainsi que le partage et l’enrichissement des idées. Les salariés sont encouragés à développer leur autonomie. Le management participatif permet une plus grande implication des collaborateurs dans le travail à fournir, une hausse significative du moral et de l’engagement des employés. Dans le même temps on peut constater une baisse du taux d’absentéisme via la réduction du nombre d’arrêt maladie. Ce type de management permet aussi une coopération accrue dans le transfert de l’information entre différents services d’une entreprise mais également plus de proactivité face aux problèmes quotidiens qui sont inhérent d’un société.

En revanche ce type de management présente quelques limites :

En effet la participation demande du temps et peut coûter chers car ce type de management ne pourrait pas convenir à tout le monde et certains employés pourrait faire de la résistance.

Par ailleurs, le management participatif remet en cause la structure hiérarchique traditionnelle, un manager se voit obliger de partager ses responsabilités et son pouvoir de décision, chose impossible dans le management dit de « crise » qui exige une prise de décision autoritaire et rapide.

Selon une récente enquête de FlexJob's^[1] (réalisée entre juillet et août 2022), 65 % des répondants déclarent vouloir travailler à distance à temps plein, tandis que 32 % souhaitent un environnement de travail hybride. Cela représente 97 % des travailleurs qui souhaitent une forme de travail à distance. Malheureusement, de nombreuses transitions ne sont pas réussies et peuvent mettre à mal le bien-être d'un employé et l'efficacité de son travail d'équipe. Un moyen clé pour les managers de lutter contre ces difficultés est de mettre en place un solide programme d'accueil des employés (onboarding en anglais). L'intégration aide les nouvelles recrues à s'adapter aux aspects sociaux et aux performances de leur travail, afin qu'elles puissent rapidement devenir des membres productifs et utiles de leur entreprise. Il permet également aux nouveaux employés de se faire une idée du fonctionnement de l'organisation et les aide à se sentir plus sûrs de leurs missions, ce qui signifie qu'ils seront plus confiants, plus efficaces et développeront souvent une loyauté envers l'entreprise plus forte que s'il n'y avait pas eu d'onboarding.

Cela permet une meilleure rétention des talents, avec des équipes plus impliquées et encore plus capables d'obtenir de bons résultats. Que cet onboarding soit formel (il suit un ensemble de politiques et de procédures) ou informel (sans plan d'onboarding explicite), c'est un moyen utile pour un manager d'apprendre à connaître et d'habituer les nouvelles recrues à un style de management spécifique. À la base, l'intégration informelle est un style de management profondément participatif, car, bien qu'elle ne nécessite pas la participation du manager, elle s'appuie sur des pratiques telles que l'observation du travail par des travailleurs plus âgés et mieux établis, le coaching ou les réunions individuelles impromptues avec la direction et les nouveaux collègues, ainsi que les détails de l'entrée dans l'entreprise, comme la réception des badges et de l'équipement. Parce qu'il fait une large place à la socialisation, au mentorat et au partage avec les nouvelles recrues et qu'il requiert la coopération du personnel, il vise à susciter l'engagement et à développer les initiatives au sein des équipes de travail. C'est le signe parfait d'un manager qui délègue un peu de pouvoir pour laisser son équipe décider du type de solution qu'elle adopte, sur la base d'expériences empiriques.En favorisant la collaboration, en motivant son équipe (en incitant les gens à collaborer et en fixant des règles et des limites), les employés sont plus impliqués dans leur travail, avec une plus grande motivation et un plus grand sentiment d'appartenance. Pour un manager, il y a un grand besoin de communication entre lui et ses employés, pour fixer des limites et un cadre. Il devra bien sûr être à l'écoute, tant des employés établis que des nouveaux venus, ce qui lui permettra de s'adapter, de surveiller et de corriger les éventuels problèmes qui pourraient survenir. En fin de compte, le management participatif et l'onboarding informel ont pour base commune le respect, à la fois envers l'entreprise, la direction et les autres employés. Ils enseignent tous deux la confiance, l'indépendance, le respect et la collaboration.

...