Résumé faits Plomberie H2O

Faits :

• Compagnie ouverte depuis 35 ans, fondée en 1978
• S’adapte aux demandes les plus exigeantes
• Couvre 5 principaux marchés
• Une de première entreprise à occuper à grande échelle le marché de la plomberie (marché occupé normalement par des artisans)
• Ajout d’activité additionnelle, comme le traitement des eaux, à mesure que l’entreprise grossissait.
• 2 fondateurs, M. Olivier / M. Hervé @ 50% chacun
• Au démarrage, croissance soutenue et importante avec GRANDE profitabilité
• 1986 : Oliver et Hervé garde chacun 25% des parts… vendent leurs parts @ M. Buck / M. Roger
• Peu de temps après, M. Olivier vendit ses 25%
• FIN 1986 : M. Hervé 25%, M Buck (secrétaire-Trésorier) et M. Roger (Président directeur-général) chacun 37.5%
• M. Hervé ne travaillait plus et voulait uniquement les dividendes
• M. Roger : véritable moteur de l’entreprise, dynamique, proactif, prenait toutes les décisions, impliqué dans plusieurs organisations., forte personnalité doublée d’un physique impressionnant = » émanait FORCE et POUVOIR
• Membres du personnel disait qu’il avait du LEADERSHIP
• Commença à bâtir une équipe et faire croître l’entreprise, pour recruter, promettait à ses recrues des parts de l’entreprise car il prévoyait racheter les parts (25%) de M. Hervé et de les distribuer au personnel le plus méritant.
• M. Buck : forte capacité professionnelle et technique. Responsable des activités reliées à la conception et à l’installation. Conciliait bien travail/famille. Laissait M. Roger diriger sans trop poser de questions car c’était le Président. Selon employé : M. Buck ne voulait pas de problème, il évitait les conflits.
• Entreprise poursuivit sa trajectoire et connut une forte croissance jusqu’en 2008. Les ventes affluaient dépassant même parfois la capacité de traitement de l’entreprise. Légitimité ? la soumission n’était pas terminée et le client disait oui et c’était payé sur le champ.
• Ventes atteignis 6.5M et venaient avec contrat d’entretien qui assurait revenu régulier en compléments de travaux ponctuels de construction.
• Gestion de croissance : Embauche M. Couture (CONTRÔLEUR). Lui PROMIS À LUI AUSSI des parts dans l’entreprise si était travaillant et performant. M. Couture voulait gagner son respect et sa confiance. Au cours des semaines suivantes, M. Roger alla même à lui dire qu’il pourrait être successeur. Il songeait à la retraite. Maximum 10 ans, fallait prévoir la succession.
• La crise de 2008 a frappé. M. Couture engagé pour gérer la croissance a vu sa mission changer. Devait gérer un redressement d’entreprise. Atmosphère travail plus tendu

• Diminution des ventes de 50%
• Contrats restants furent marqués par des faillites, manque liquidité, etc
• Au cours des 3 années suivantes : perte de la moitié des 650 contrats d’entretien (Assuraient entrer régulière de fonds)

• CRISE ÉCONOMIQUE 2008

• M. Couture pris en les charges les opérations pendant que M. Roger poursuivait activité de direction
• M. Couture tentait d’orienter M. Roger dans des redressements et l’incita à faire du développement de marché
• Comportement M. Roger :

• Pour l’extérieur= image positive, homme dynamique
• Pour l’intérieur = s’enfermait dans son bureau, distribuait des consignes et des ordres pour justifier son absence. Lorsqu’absence, appelait pour prendre des nouvelles et disait qu’il était sur la route

• Réorganisation :

• Diminution coût d’opération : employés 45 @ 25. Lors de l’annonce M. Roger brillait par son absence. Personne n’a pu être réembauché, situation financière ne s’améliorait pas.
• Représentant fût embauché
• Contrat d’entretiens furent segmentés en services d’une durée plus flexible
• Campagne de télémarketing fût mis en place
• Employés performants et qualifiés quittèrent l’entreprise, voulait participer au destin de l’entreprise mais lassés de ne pas avoir les actions promises. Ils créèrent leur propre entreprise et faisait concurrence à H2O. M. Roger les poursuivi.

• OCTROBRE 2011

• M.  Couture décida d’agir comme conseiller interne et propose à M. Roger une nouvelle démarche. M. Roger accepta !!! voulu former un conseil de gestion
• Pour développer les ventes :

• Évaluer la situation d’entreprise
• Déterminer les problèmes
• Réaliser un plan stratégique
• Analyse diagnostic de la situation de l’entreprise

• CONSEIL D’ADMINISTRATION

• M. Roger voyait là un moyen d’amélioration de la situation de l’entreprise et motiver ses principaux cadres
• Employés étaient ravis, voyant le début d’une nouvelle communication au sein de l’entreprise et base d’une équipe plus soudée.
• 4 personnes : M. Roger, M. Buck, M. Couture et le surintendant M. Tremblay mais RÔLES NON FORMALISÉS
• M. Couture en charge de tout mais demande l’appui de M. Roger qui lui dit que c’est OK et qu’il a toute sa confiance.
• Rencontre au RESTAURANT 1 fois/mois. Ordre du jour remis 2 sem. À l’avance avec un questionnaire (fonction, forces & faiblesse, esquisser des solutions et mise en œuvre de moyen de l’entreprise)
• Il devrait y avoir unanimité pour diffuser à l’intérieur de l’entreprise
• 3 mois après le début, réunions sont devenus hebdomadaires mais pas plus de 30 minutes sans remplacer la réunion mensuelle.
• Un autre 3 mois plus tard (6 mois après le début). M. Roger arrêta ses réunions mensuelles mais arrêta peu de temps après la réunion hebdomadaire. M. Roger n’aimait pas les sujets délicats. Il les éclipsait. N’aimait pas que les gens ne pensent pas comme lui.

• CHANGEMENTS D’ORGANISATION (un an plus tard…)

• Expérience ratée du conseil d’administration découragea le personnel qui fondait espoir dans ce conseil. Douche froide sur l’ensemble de l’entreprise. Climat de travail, sentiment d’appartenance et la motivation n’ont cessé de se détériorer. On ne parlait plus d’innovation ni de participation. Tout devenait mécanique, routinier et morose
• M. Couture suivit cours MBA pour cadres. Fit une analyse sur H2O. M. Roger était d’accord sur tout sauf en ce qui concernait les points qui le touchaient directement.
• M. Couture tenta de faire réagir de nouveau M. Roger en lui disant que la situation de l’entreprise ne s’améliorait pas. M. Roger a répondu ne pas avoir le temps pour tout faire, et de s’occuper des vendeurs. Chacun devrait se prendre en main et savoir ce qu’ils ont à faire.
• M. Roger s’absenta de plus en plus dans les semaines suivantes
• M. Couture lui proposa de prendre en charge le dépt. De service en plus de ses autres activités pour que M. Roger s’occupe des vendeurs. Il accepta.
• Manière de faire était cohérente avec la perception du problème vu par les employés : problèmes de ventes à cause du marché. Marge de profit n’est pas bonne, nous sommes dans la même situation que les autres.

• Durant plusieurs années…

• Cette nouvelle organisation dura sauf que M. Roger augmenta le temps consacré à ses activités extérieures externes. Il se sentait dépassé par les évènements.
• M. Couture exerçait une pression croissante pour qu’il réagisse, qu’il prenne en main l’entreprise. Il réalisait qu’il fallait faire quelque chose…MAINTENANT !!!
• Climat interne se détériorait gravement, employés avaient déposé des plaintes pour harcèlement, l’absentéisme augmentait, les bureaux étaient vides à 14hres le vendredi.
• M. Roger embaucha un chargé de projet et décida d’une réorientation stratégique de l’entreprise
• REVIREMENT DE M. ROGER : pour reprendre croissance H2o allait s’attaquer à de plus gros projets avec le chargé de projet, PROMIS encore un droit à des actions dès que la croissance reprendrait et qu’il pourrait racheter les parts de M. Hervé.

• Pertes & fracas

• Suite à la réorientation, PDG se sentit dépassé. Le gérant de projet (M. Lelièvre) a informatisé l’entreprise, un domaine inconnu pour M. Roger.
• DÉPART DE M. ROGER (malade, épuisé)
• Sentiment de panique chez les employés, ils perdraient forcément leur emploi
• Onde de choc passé : direction reprit l’entreprise en main et M. Lelièvre fut nommé DG
• Climat de travail se détériorait plus… entreprise essuyait des pertes depuis plus d’un an
• Pour M. Couture, malgré départ de M. Roger, le redressement était possible. Plus personne ne pouvait faire obstacle. C’était le temps d’agir.
• 6 mois après départ de M. Roger : il veut revenir comme président, il assiste à quelques réunions surveille des décisions et en prend. Il ne veut plus mener les opérations. Il n’est plus capable.
• Tout le monde appréhendait son retour. M. Lelièvre lui annonça qu’il pouvait revenir mais seulement à titre de représentant des ventes !! sa contribution pourrait vraiment aider.

M. Roger est charismatique & formel

M. Roger a donné de fausse promesse

Manque de communication

La crise économique a touché l’entreprise

Problématique conséquence

Fausse promesse donnée aux employés Baisse de confiance, de motivation

Baisse de confiance, de motivation des employés

Augmentation du roulement des employés

Mauvaise conciliation travail loisir

La crise économique a touché l’entreprise

L’entreprise de plomberie travaille dans le domaine de l’immobilier et la crise a touché ce secteur.

...