Dans quelle mesure l’approche scientifique de Taylor est-elle ancrée au sein des organisations ?

Dès la fin du XVIIIème siècle, la question s’est posée aux premiers dirigeants d’entreprise de comment manager une organisation. Grâce à l’observation et à l’interrogation d’entrepreneurs, des méthodes ont été créées.  Celles-ci ont fait l’objet de véritables théories de management ayant pour objectif une meilleure efficacité des facteurs de production pour dégager des gains de productivité. Elles permettent d’étudier la conception de leur procédure et la mise en place de règles collectives. Chaque théorie choisit les acteurs, la répartition de leurs rôles, les moyens affectés pour atteindre les objectifs et le contrôle de leur réalisation.

L’une des théories de management classique est celle du Taylorisme. C’est l’étude de l’optimisation et la rationalisation de la production. Son but est de maximiser la productivité de la société en se basant sur une approche scientifique, appelé l’organisation scientifique du travail. Taylor repose sa théorie sur quatre grands piliers. Le premier est la division horizontale du travail. C’est la spécialisation des tâches d’un employé. Le second est la division verticale du travail. Son inventeur sépare la conception du travail et son exécution. Plus explicitement, des personnes qualifiées vont être hiérarchiquement supérieur afin de trouver la meilleure façon d’organiser le travail de leurs subordonnés. Ensuite, l’analyse scientifique du travail détermine la meilleure façon de faire. Et enfin, le dernier palier est le salaire au rendement. Le taylorisme contrôle chaque tâche effectuée pour calculer le salaire au rendement. C’est une façon d’avoir une rémunération juste pour les plus méritants selon ce courant.  Ces idées de pensées se mettent en place dans des organisations sous forme de modèle. Quand on parle de modèle, on distingue la dimension économique du modèle et la dimension organisationnelle. Le business-model décrit les principes selon lesquels une organisation crée, délivre et capture de la valeur selon Osterwalder et Pigneur. Le modèle organisationnel se caractérise par toutes les routines dans le processus de décision. Il prend en compte le fonctionnement réel des entreprises et le rôle des différentes unités de décision.

Ce qui nous invite à se poser la question suivante : « Dans quelle mesure l’approche scientifique de Taylor est-elle ancrée au sein des organisations ? »

Répondre à ce problème, c’est d’abord s’intéresser sur son enracinement dans les structures. Nous comprendrons comment elle est mise en place et les conséquences qu’entraine ce modèle dans les sociétés actuelles. Puis, nous comprendrons que cette théorie classique est limitative tant sur la structure d’activité que sur l’aspect sociétale et sociale.

I/ Le taylorisme : Un modèle ancré et employé

1. Une approche scientifique exploitée pour son gain de productivité
2. Les conséquences de cette vision taylorienne au sein des organisations

II/ Une théorie limitée menant à de nouvelles réflexions

1. Une organisation scientifique du travail obsolète sur certaines caractéristiques  
2. Le modèle taylorien inadapté aux fonctions sociétales et sociales

 I/ Le taylorisme : Un modèle ancré et employé

1. Une approche scientifique exploitée pour son gain de productivité

La théorie taylorienne réorganise la façon de travailler afin de maximiser la productivité des organisations. Cette maximisation entraine une économie de temps et d’argent pour l’entreprise. Ce modèle a inspiré de nombreuses firmes qu’ils l’ont utilisé et mise en place dans leur structure.

C’est notamment le cas pour les prestataires de services comme les banques ou les assurances. L’accompagnement fait par les établissements de crédit ont été modifié ces dernières années. Leur organisation se décomposait par types de métier tel que la profession juridique, fiscale ou encore comptable. Leur nouvelle stratégie s’oriente vers une décomposition par type de clients : Entreprises de petites et moyennes tailles, grandes entreprises, particuliers ou encore grands comptes. D’un côté, cette vision favorise la spécialisation des tâches du subordonné. D’un autre, cet axe de stratégie est un gain de productivité. Un seul service peut à la fois réceptionner la demande du client, la transmettre à son collaborateur qui est spécialisé sur le sujet et y répondre. Ce système contourne la procédure d’attente du fait de l’envoi de la demande au service concerné, qui va la traiter et puis la transfère au personnel spécialisé. Ce découpage des missions donne lieu la possibilité d’employer de la main d’œuvre peu qualifié sur des tâches récurrentes et gagner en efficacité. Ce processus retranscris par les banques est un pilier fondamental du mouvement taylorien avec la division horizontale du travail.

Les services financiers ne sont pas les seuls à l’utiliser. La restauration rapide comme Macdonald le pratique, notamment avec le découpage de trois zones de poste : la salle, la caisse et la cuisine. Cette organisation est hiérarchisée par un organigramme semblable dans tous leurs lieux. Il est constitué d’un store manager accompagné par quatre ou cinq managers. Ceux-ci dirigent les responsables de zone, qui eux-mêmes dirigent les instructeurs et les équipiers débutants. La hiérarchisation de la franchise est de toute évidence la réalisation de la division verticale de Taylor. On y retrouve des strates hiérarchiques avec des responsables intermédiaires pour mieux faire circuler l’information.

Un autre aspect reproduit par la firme américaine est l’analyse scientifique du travail, appelé l’organisation scientifique du travail. Les équipiers expérimentés forment la main d’œuvre peu qualifiés tout en travaillant dans leur zone. Cette dualité de missions permet de former directement les nouveaux arrivés. De plus, le personnel reçoit des manuels de procédures afin de détailler leurs opérations. Ces fiches ont été réfléchis dans le but de gagner en productivité. Les équipiers n’ont pas à réfléchir sur l’organisation de leurs tâches mais à effectuer rapidement les missions qu’ils leur ont été confiés. Ce rythme soutenu est d’autant plus accentué par les minuteurs. Cette structure temporelle des tâches avec les pointeuses permet de savoir combien de temps il est nécessaire pour accomplir la mission.

Enfin, le management de la restauration rapide incite à travailler toujours plus rapidement. Les salariés les plus méritants reçoivent une broche d’or, d’argent ou de bronze. L’équipier est incité à travers mieux qu’un autre pour avoir une meilleure rémunération. L’individualisation des différentes opérations permettent donc de contrôler son travail en le payant au rendement. Ce levier de rémunération montre encore une fois la mise en place du modèle taylorien avec le salaire au rendement.

Toutes ces similitudes entre le Taylorisme et le mode de fonctionnement des entreprises montrent à quel point sa vision de l’organisation scientifique du travail est employée. Cette théorie classique est si bien ancrée qu’elle est pratiquée dans la vie de tous les jours.

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