Cas Poult

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II. CORRIGÉS

CAS N° 3 : POULT

PARTIE 1 : Identifier les types, déterminants et enjeux des changements structurels

[pic 2] Identifiez les changements organisationnels mis en œuvre par Poult depuis 2007 et indiquez-en les raisons. (Annexes 1 et 2)

L’entreprise connaît, en 2007, de graves difficultés (concurrence féroce, dégradation du marché, etc.). La structure en place, trop rigide et fortement centralisée, devenait

inadaptée pour faire face aux nouveaux enjeux concurrentiels et environnementaux. L’entreprise Poult engage le projet de management Cap’Org (Changement, Autonomie, Performance et Organisation) pour redresser sa compétitivité. Cette démarche repose sur un ensemble d’outils et de mesures visant à mobiliser les salariés dans la définition d’une nouvelle organisation pour l’entreprise. Chaque salarié devient acteur de son propre développement. En 2007, le Word Café devient le lieu d’expression et d’échange d’idées entre les salariés sur l’organisation du travail, il permet à 350 salariés de s’exprimer.

[pic 3] Repérez les impacts de ces changements sur la structure de l’entreprise et ses salariés. (Annexes 1 et 2)

La structure d’une entreprise est soumise à des modifications plus ou moins fréquentes et profondes, au rythme de son développement, de ses réorientations stratégiques, des évolutions des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des crises qu’elle traverse. Ces différents aspects et leurs effets sur la structure organisationnelle sont particulièrement visibles dans le cas de l’entreprise Poult. Cette dernière a, en effet, fait évoluer sa structure.

L’entreprise décide d’aplatir sa structure en réduisant les niveaux hiérarchiques, les chefs de lignes deviennent des experts et les comités de direction sont supprimés. Une plateforme conversationnelle et collaborative est mise en place. Elle permet aux salariés de proposer des axes d’amélioration dans le cadre d’une innovation participative concernant l’ensemble des collaborateurs, de l’ouvrier au cadre supérieur. En 2012, l’entreprise crée la Poult Académie (Institut de formation à l’intrapreneuriat et au leadership) afin d’encadrer et financer ces pratiques d’innovation.

[pic 4] Expliquez en quoi les changements organisationnels opérés agissent sur la performance de l'entreprise. (Annexes 1 et 2)

Les changements organisationnels ont été nombreux et décidés pour faire face aux nouvelles exigences sur le marché (exigences qui, en arrière plan, soulignaient les faiblesses de l'organisation, jugée trop rigide et centralisée). Les différents changements organisationnels contribuent à :

• faciliter la prise de décision (réactivité) ;

• responsabiliser et impliquer les salariés --> nouvelle culture, nouvelles motivations, nouveaux comportements plus favorables à l'organisation et à son efficacité (solidarité, collégialité dans certaines prises de décision, prise d'initiative, force de proposition)…

La performance organisationnelle est renforcée. Elle est concomitante à l'amélioration de la situation de l'entreprise sur son marché.

[pic 5] Qualifiez, en justifiant votre réponse, le type de changement opéré depuis 2007. (Annexes 1 et 2, Ressource 1)

Le changement structurel peut se définir comme une modification ou transformation de la structure de l’entreprise qui affecte les différents acteurs (actionnaires, dirigeants, managers, employés). Ce changement peut prendre des formes multiples et peut être majeur (radical = logique de rupture).

Certains auteurs distinguent deux types de changement :

• le changement planifié qui découle de l’analyse anticipée de l’évolution d’une situation ou de l’environnement ;

• le changement spontané provenant d’une modification de l’environnement, d’une

situation nouvelle, prévue ou pas.

Pour Poult, il s’agit d’un changement planifié conduit selon une approche rationnelle et délibérée par les managers. Le projet Cap’Org (2007) s’inscrit dans cette démarche de planification du changement (vision, valeurs, but, objectifs et processus).

[pic 6] Qualifiez, à partir du modèle de Greiner, le type de crise traversé par Poult en 2007. (Ressource 2)

En se référant au modèle de Greiner, qui met en perspective l’âge et la taille de l’organisation, il est possible d’identifier 5 types de crise (liés à son développement). Concernant l’entreprise Poult, il s’agit d’une crise d’autonomie qui se caractérise par une hiérarchie trop présente. Pour soutenir sa croissance jusqu’en 2007, l’entreprise a mis en place une structure très centralisée, mais elle est trop centralisée. Cette crise devrait se traduire par la mise en place d’un système de délégation (cf. projet Cap’Org).

[pic 7] À partir des travaux de Greiner, identifiez d’autres dimensions susceptibles d’influencer la structure d’une entreprise et donc le changement. (Annexe 2, Ressource 2)

Larry Greiner identifie d’autres dimensions susceptibles d’influencer la structure d’une entreprise, comme la crise du leadership marquée par la création d’affaires nécessitant la mise en place d’une organisation formelle ; la crise de contrôle impliquant l’instauration de mécanisme de contrôle face à une organisation décentralisée ; la crise de bureaucratie qui justifie l’installation de dispositifs d’intégration afin d’accroître la cohérence entre les unités autonomes.

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