Constitution et évolution de l'équipe dans l'entreprise

CHAP II CONSTITUTION ET EVOLUTION DE L’EQUIPE

• L’équipe dans une entreprise n’est JAMAIS définitive, beaucoup d’événement peuvent la modifier (démission, départ en retraite, licenciement, embauche, pic d’activité/accroissement de l’activité etc…)
• Diagnostic quantitatif ou qualitatif

DIAGNOSTIC QUANTITATIF

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• Afin de compléter de manière efficace le diagnostic quantitatif le manager doit évaluer les « besoin en compétence » pour cela il pourra faire une cartographie des métier et un référentiel des compétences
• Mais il doit aussi tenir compte de ce qu’on appelle « la pyramide des âges » l’entreprise doit s’assurer d’un objectif équilibré en termes d’âge et assurer que la culture de l’entreprise et compétences sont continuellement transmises

PYRAMIDE DES AGES 

• Pyramide champignon : perte des savoir-faire car les seniors partent en même temps, masse salariale élevée + embauche massive (formation)[pic 7]
• Pyramide poire écrasée : manque de savoir-faire (bcp de formation) risque de conflit car embouteillage a la promotion, si changement de conjoncture eco grand risque de licenciement
• Pyramide pelote laine : peu de classe d’âge intérmediaire donc conflit intergénérationelle car pas de quadragénaire pour faire la séparation (nécessité de procédés a des promotions anticipées avec des jeunes qui n’ont pas nécesserement les savoirs faire, compétences, maturité etc….)
• Pyramide ballon de rugby : bien équilibré, combine tous les âges, assure une certaine régularité dans le turn-over + permet l’apport de nouvelle compétences, la transmission des savoir faire

• Pour adapter les besoins de l’entreprise aux évolutions futures et aux projets de développement le manager peut se poser les questions suivantes :

• Evaluation des ressources actuelles : Quel est le nombre de salariés ? Quels sont les postes occupés ? Quels sont les types de contrats ? Quelles sont les compétences actuelles ? + la question des contraintes légales (durée légale de travail) RTT, congé, formation
• Estimation des besoins futurs : Quelles sont les prévisions des ventes ? Quelle sera la moyenne d’âge de l’entreprise à moyen et à long terme ? Quelles seront les innovations technologiques ? Quelles sont les évolutions juridique et réglementaire ? Quel sera l’emploi prévisible ?

LA FICHE DE POSTE

• La fiche de poste est un outil qui sert au recrutement elle détermine les caractéristiques d’un poste de travail, les responsabilités, les missions, les liens hiérarchiques et les interrelations entre services

UN POSTE

• Approche organisationnelle qui regroupe l’ensemble des tâches réalisé par un individu (pour le décrire = regarder la personne qui travaille + demande au salarié d’expliciter son travail)

UN EMPLOI

• Approche contractuelle, on peut être tous titulaire du même emploi sans pour autant faire la même chose dans l’entreprise

ACTIVITE

• Ensemble de tâches interdépendantes que le salarié doit accomplir pour assurer son travail

TACHE

• Action plus ou moins complexe qui est à la base d’une activité (une activité qui regroupe plusieurs tâches)

MISSION

• La mission définit les activités principales qui créer de la VA pour l’entreprise, ce n’est pas l’ensemble des activités ni des tâches

[pic 8]

EXEMPLE FICHE DE POSTE

Fiche de poste : Chef de rayon

FRUITS ET LEGUMES

Rattachement hiérarchique : Chef de secteur

PRODUIT FRAIS

Liens avec services : SERVICE LIVRAISON/EXPEDITION

MISSION PRINCIPALE : Manager une équipe de 5 personnes, sera garant de résultat sur son rayon en respectant la politique commerciale de l’entreprise

ACTIVITES :

• Manager :

• Organiser le travail
• Répartir les tâches
• Recruter

• Gérer le rayon

• Passer des commandes

CONTRAINTES :

• Port de charge lourde
• Travail de nuit
• Conditions climatique

• La fiche de poste peut mener à des conflits

EXO

• Entreprise de sandwich
• Plusieurs UC
• Enseigne à 900k de CA pour 1 effectif de 21 personnes
• Le cout horaire d’un équipier est de 10,59%
• + augmentation de 220k en N-1

1. Estimer le nombre d’heure à effectuer sur l’année N et N+1 sachant que la masse salariale doit représenter 19%

Masse salariale : somme des rémunérations brutes et des primes

220 000 x 0,19 = 41 800

41 800 / 10,59 = 3947 heures en + de l’année N+1

(35h x 52semaines / 12mois = 151,67)

1. Evaluer le nombre d’équipier à recruter sachant que la base des contrats de travail est de 64h par mois

3947 / 12 = 328,92

328,92/62 = 5,13 soit 5 personnes

Profil de poste / profil candidat

• Une fois la fiche de poste créée ou réalisée le profil candidat peut être établi ce document représente le portrait-robot du candidat idéal, il permet d’établir un profil complet afin d’obtenir tout les critères de sélections

• Il permet au manager de vérifier l’adéquations entre les exigences du poste et le potentiel du futur candidat, à partir des informations lister dans la fiche de poste il faut repérer les compétences clé attendu par le candidat, en déduire les exigences en termes de formation, d’expériences professionnelles, de mobilité ou encore de motivation

• Le profil reprend souvent la mission principale listée dans la fiche de poste, et va permettre aussi de déduire les qualités attendus du candidat (ex : esprit d’équipe… etc)

PROFIL CLIENT[pic 9]

FORMATION :

• BAC
• BTS
• License
• MASTER

FORMATION QUALIFIANTES :

• Bureautique
• Logiciel de comptabilité
• CACES

LANGUE :

• A1 … C2
• Maitrise anglais + technique

EXPERIENCE :

• 2 ans dans le secteur activité
• 4 ans dans un autre secteur activité

COMPETENCES RECHERCHEES :

• Vendre (si vendeur)
• Manager une équipe de 10 personnes

QUALITES :

• Esprits d’équipe
• Travail en équipe
• Endurant
• Organisé
• Rigoureux

LES CONRTRAINTES A RESPECTER DANS LA MISE EN PLACE D’UN PLANNING HEBDOMADAIRE COLLECTIF

• Le manager doit connaitre obligatoirement le droit du travail en matière de durée du travail et de repos, il doit aussi adapter le planning en fonction de différentes contraintes organisationnelle et commerciale

LES CONTRAINTES LEGALES LIEES AU DROIT DU TRAVAIL

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