Comment changer le lieu de travail des employés

Comment modifier le lieu de travail des salariés

Lentreprise.com , publié le 28/04/2006 à 00:00 , mis à jour le 29/04/2014 à 21:04

Mobilité, mutation, déménagement de l'entreprise... Le Code du travail ne définit pas le "lieu de travail". L'employeur ne peut pas modifier à sa guise le lieu de travail d'un salarié... sauf si son contrat de travail contient une clause de mobilité. Les précautions à prendre...

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Changement de lieu de travail : le critère du "secteur géographique"

En l'absence de clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, c'est la jurisprudence qui tranche en cas modification du lieu de travail du salarié. Le critère de référence est le "secteur géographique ". Lorsque le nouveau lieu de travail est dans le même secteur géographique, le salarié ne peut pas, en principe, s'opposer au changement.

Pour bien comprendre les conséquences d'un changement de lieu de travail, il est nécessaire de revenir sur la notion de modification du contrat de travail.

D'une manière générale, la jurisprudence fait une distinction entre le changement des conditions de travail du salarié et la modification de son contrat de travail. En conséquence, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement de ses conditions de travail.

En revanche, il ne peut modifier le contrat de travail du salarié qu'après avoir recueilli son accord.

Un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail commet donc une faute que l'employeur peut sanctionner par un licenciement disciplinaire, alors que le salarié qui se voit imposer une modification de son contrat de travail est fondé à s'opposer à cette modification. Dans cette dernière hypothèse, l'employeur devra soit renoncer à la modification envisagée, soit engager une procédure de licenciement.

Si c'est la rupture qui est envisagée, le licenciement ne peut être fondé sur le refus du salarié mais sur les raisons ayant conduit l'employeur à proposer la modification du contrat de travail.

La difficulté réside dès lors dans la détermination des éléments relevant de simples conditions de travail et des éléments ne pouvant être modifiés sans l'accord du salarié.

La mobilité au sein du même secteur géographique

S'agissant du lieu de travail, la Cour de cassation a, depuis longtemps, recours au critère du secteur géographique. En l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail, l'employeur peut en effet imposer au salarié un changement de lieu de travail, dès lors que le nouveau lieu de travail se trouve dans le même secteur géographique que le précédent.

A l'inverse, si le salarié est affecté dans un autre secteur géographique, l'employeur doit recueillir son accord, puisqu'il s'agit d'une modification de son contrat de travail. Reste à savoir ce que recouvre exactement la notion de "secteur géographique".

En effet, elle ne correspond à aucun découpage administratif (département, commune...). A titre d'exemple, la région parisienne n'est pas un secteur géographique... En l'absence de définition claire et précise, les juges apprécient au cas par cas si la mutation intervient, ou non, dans un même secteur géographique.

Constitue, par exemple, une mutation dans un même secteur géographique celle d'un salarié dont le lieu de travail se trouvait dans un établissement situé au chef-lieu du département du Maine-et-Loire (Angers), et qui, en raison de sa fermeture, a été muté dans un autre établissement de la couronne urbaine de ce même chef-lieu (Cass. soc., 3 mai 2006). Une telle mutation constitue un simple changement des conditions de travail, dont le refus est constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans le passé, la jurisprudence tenait compte

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