Thème 3 : Cohésion/conflits

Thème 3 : Cohésion/conflits

La cohésion dans l’organisation est la garantie non seulement de sa performance mais aussi de sa pérennité. Rechercher la cohésion pour l’organisation, c’est construire une unité entre les groupes qui la constituent, au-delà de leurs spécificités et de leurs intérêts particuliers. Or ces groupes sont traversés par des processus relationnels complexes qui peuvent conduire à des conflits. Si la cohésion peut être menacée, elle peut aussi être renforcée par le dépassement du conflit.

Le thème permet de comprendre comment les phénomènes d’influence au sein des groupes, les relations professionnelles et le dialogue social ont un impact sur le degré de cohésion de l’organisation.

Chapitre : Le climat social de l’organisation suffit-il à la cohésion de l’organisation ?

L’organisation rassemble des individus et des groupes, aux intérêts parfois divergents, qui doivent trouver ensemble des équilibres permettant d’atteindre une performance globale.

Le dialogue avec les partenaires, en améliorant le climat social, tente d'améliorer la cohésion.

1. Le climat social, indicateur et facteur de cohésion et de performance.

1. Définition du climat social.

Le climat social peut se définir comme le degré de satisfaction des salariés régnant dans une organisation, c’est donc à la fois un indicateur traduisant la bonne santé sociale de l’organisation en particulier la qualité des relations entre les salariés et leur dirigeant mais c’est aussi la résultante de nombreux facteurs internes (ex : stress) et externes (ex : crise économique).

De plus l’évaluation du climat social a pour objectif d’améliorer la performance organisationnelle.

1. L’état du climat social en France.

Concernant les relations entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques direct, l’écart entre les dirigeants et les salariés en terme de perception favorable est de 21 points.

Ainsi, 82% de ces dirigeants interrogés pensent que le climat social en général, dans leur entreprise reste très bon ou plutôt bon contre 75% pour les salariés.

Les chefs d’entreprise sont plus confiant que les salariés par rapport au climat social.

C’est pour cela que pour les dirigeants, le climat social s’est amélioré depuis 2010 mais que pour les salariés il s’est dégradé.

De plus, le climat social est perçu différemment pour chaque entreprise ainsi que pour chaque secteur.

Les DRH du secteur privé, pensent que e climat social est plutôt bon tandis que les salariés pensent le contraire.

Alors que les administrations du secteur public, pensent que le climat social n’est pas bon alors que leurs fonctionnaires pensent le contraire.

Cependant chaque DRH et chaque salarié dans chaque entreprise n’ont pas la même perception concernant la situation sociale, que ça soit sur la qualité du climat social, les conflits sociaux à venir et sur l’équité de la rémunération.

De ce fait ce qui parvient à penser que les DRH sont plus optimistes que les salariés concernant le climat social et qu’ils n’écoutent pas assez leurs salariés.

Don plus le climat social se dégradé et plus la motivation des salariés baisse.

1. La mesure du climat social dans les organisations.

• Les indicateurs de mesure du climat social :

Le climat social est un indicateur de la bonne santé humaine et social de l’entreprise.

Ainsi un bon nombre de DRH utilisent déjà d’autres indicateurs qui permettent de mesurer le climat social : l’absentéisme, turn-over, arrêts maladies, conflits interpersonnels, conflits syndicaux etc…

De plus il existe deux types d’indicateurs, l’indicateur quantitatif et l’indicateur qualitatif.

L’utilisation d’indicateurs du climat social peut paraitre très compliqué car on demande un certain nombre de données quantifiées comme le turn-over, l’absentéisme etc…

De plus les indicateurs quantitatifs sont :

-soit exprimés en données brutes

-soit calculés l’écart sur l’objectif en valeur, le taux d’atteinte de l’objectif, le taux d’évolution du CA, le CA par client

Ainsi les indicateurs quantitatifs mesurent l’efficacité de l’entreprise concernant les attentes des clients, la perception de la qualité du service rendu, le niveau de satisfaction. Le temps d’attente, la qualité des informations, l’ambiance du personnel.

Alors quelques indicateurs sont présents :

-indicateur RH du turn-over : nombre de départ durant l’année/effectif moyen

-indicateur d’absentéisme : nombre d’absents/effectif

Chaque indicateur est classé par catégories.

-temps de travail : absentéisme, durée annuelle

-mouvement du personnel : taux de rotation

-activité de l’entreprise : productivité

-relations sociales : grèves, réunion délégués du personnel

-formation de rémunération : plan de formation, évaluation

-organisation du travail : fiche de poste

• Les outils pour mesurer le climat social

Dans les organisations et en période de crise, on entend beaucoup parler de risques psychosociaux.

Ainsi pour comprendre la notion du climat social peut devenir capital pour un chef d’entreprise parce que ce climat social pourra devenir une sorte de baromètre de l’entreprise et pourra également déterminer sa rentabilité.

Le climat social a pris depuis des années une place importante dans le management RH, et c’est en partie avec le climat social que dépendent la compétitivité et l’attractivité de l’entreprise.

C’est un baromètre qui à partir d’indicateurs établit la qualité des relations entre les salariés et leur travail, des relations entre collaborateurs de même niveau hiérarchiques ou de niveaux hiérarchiques.

De plus le baromètre a pour but la mise en œuvre d’actions qui permettront non pas seulement d’éviter une dégradation du climat social de l’entreprise, mais bien d’engager une amélioration constante du climat social.

Ainsi la mesure du climat social s’effectue grâce au déploiement d’un ou de plusieurs baromètres sociaux très puissants pour mesurer le climat social qui règne au sein d’un service ou d’une société dans son ensemble.

Un baromètre est un questionnaire qui est transmis de manière anonyme et confidentielle à l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise afin de mesurer leur perception sur tel ou tel aspect de le vie social ou de la politique de la société.

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