La discrimination à l’embauche des français d’origine étrangère

La discrimination à l’embauche des français d’origine étrangère

Introduction

On évoque une discrimination à l’embauche lorsque des chercheurs d’emploi sont traités de manière différente en fonction de leur origine, leur sexe, ou de leur patronyme.

Quels sont les différents types de discriminations ?

Comment agir face à celles ci ? Quelles associations aident à lutter contre ce phénomène ? Nous allons tenter de répondre à ces questions en évoquent dans se sujet les différentes types de discrimination à l’embauche, les sanctions encourues, puis les actions menées par des associations comme SOS racisme ou encore la HALDE. Nous terminerons en évoquant mon avis personnel.

I. Différents types de discrimination à l’embauche

La discrimination à L’embauche peut prendre plusieurs formes. Nous allons dans cette partie tenter d’évoquer ces différents types.

A. En fonction de leur aspect physique

Tout d’abord, lors de la réception des Curriculum vitae munis de photographies, les ressources humaines peuvent « filtrer » les candidats à l’embauche au vu de leur aspect. Ces candidatures peuvent être rejetées avec la mention : « votre profil ne correspond pas à notre emploi » ou « l’emploi est déjà attribué » c’est pour cela, q’une association, SOS racisme, a mis en place un test visant à vérifier l’honnêteté des entreprises à ce sujet.

Cependant, certains CV sont envoyés sans photographie. Donc la discrimination à l’étape de la réception des candidatures basée sur l’aspect physique n’est plus possible. C’est alors qu’intervient la deuxième « phase », la discrimination à l’issue d’un entretien. Certains recruteurs expliquent alors que le candidat d’origine étrangère est moins intéressent pour l’entreprise qu’un autre, en cherchent un prétexte. Ce type de discrimination est difficile à cerner car on ne peut jamais savoir si le candidat a réellement été rejeté a cause des son origine ou de ses capacités.

B. En fonction de l’adresse et du quartier

Lors d’une demande d’embauche, l’employeur peut « filtrer » les Cv en fonction de leur adresse, ou plus précisément du quartier. En effet, certaines Zones ont un fort pourcentage de personne d’origine étrangère. L ‘employeur se rend alors coupable d’une discrimination et peut être condamné.

Cependant, pour certains métiers, comme celui d’animateur dans des centres sociaux, le fait d’appartenir au quartier en question peut être un atout.

Cet homme en témoigne :

« Franchement je pense que mes origines ont influencé mon recrutement. Officiellement j’ai été recruté pour mes compétences mais officieusement, on m’a dit que j’ai été recruté parce que je venais du quartier et que j’avais l’habitude de travailler avec des populations difficiles. »

C. En fonction du patronyme

Lors de la réception d’un CV non accompagné d’une photographie, les ressources humaines peuvent deviner l’origine d’une personne à l’aide de son patronyme. En effet, il montre souvent l’origine étrangère de la personne. C’est pourquoi certaines lois ont été votées, notamment celle sur le CV anonyme.

Un candidat au patronyme maghrébin (sans photo) reçoit 3 fois moins de réponse qu’un candidat au nom et prénom « français de souche ». Ce niveau de discrimination, pourtant important en lui même, peut sembler modeste. En effet, en 2004 sur des emplois de commerciaux un candidat maghrébin avait 5 fois moins de réponses positives qu’un candidat de référence.

D. En fonction des différents catégories sociaux professionnelles

La discrimination en raison de l’origine est particulièrement forte pour les postes de cadre. Un candidat cadre d’origine maghrébine obtient prés de 6 fois moins de réponses positives que le « candidat–type ». Les résultats sont meilleurs pour les employés professions intermédiaires mais la discrimination reste toujours élevé (3 fois moins de chance d’obtenir une réponse positive). Pour les emplois ouvriers la discrimination est de moindre ampleur (2 fois moins de chance d’avoir une réponse positive) Le fat de détenir des diplômes de niveau plus élevé ne semble pas avoir d’effet significatif. On aurait pu d’autre part penser que lorsque les employeurs peinent à trouver des candidats de valeur, ils discrimineraient moins. Or, quel que soit le taux de sélectivité des emplois, nous constatons toujours une discrimination de même niveau. Par exemple, pour des emplois très recherchés de soudeur ou de plombier on note une discrimination qui reste très forte. Pour les postes en contact avec la clientèle de commerciaux la discrimination est particulièrement forte alors même que le marché du travail est favorable au demandeur d’emploi.

Taux par rapport au candidat de référence

Type d'emplois Cadre Professionnelle Intérim employé Ouvrier

Taux de réponses positives %

17

39

30

47

II. La lutte contre les discriminations

A. ce que dit la loi

1) L .122-45 du Code du travail

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.104-2, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affection, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétique, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée,

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