Chapitre 7: développement Des Compétences

I- Comment développer les compétences interne de l’entreprise

A) Compétence et formation

1) L’importance des compétences dans l’entreprise

Les compétences sont des savoirs, savoir-faire et savoir-être qui permettent le fonctionnement de l’entreprise. On parle de « compétences fondamentales » quand elles sont indispensables pour exercer l’activité de l’entreprise.

Le fait pour une entreprise d’avoir des compétences distinctives, c’est-à-dire des compétences qu’elle maitrise mieux que ses concurrents, est une source déterminante d’avantages concurrentiels. Les compétences des ressources humaines sont donc déterminantes pour assurer la pérennité et la performance de l’entreprise.

L’entreprise doit sauvegarder ses compétences clés en développant :

-ses compétences collectives, c’est –à-dire l’ensemble des compétences identifiées dans les différents métiers ou fonctions, permettant la réalisation de ses objectifs ;

-ses compétences individuelles, c’est-à-dire la capacité de chaque membre du personnel à mettre en œuvre, sous une forme opérationnelle, les savoirs, savoir-faire et savoir-être de façon à produire des résultats dans son contexte de travail.

2) L’investissement en formation pour améliorer les compétences

La formation permet l’accès aux connaissances qui offrent la possibilité aux salariés d’être plus compétents, plus impliqué, mieux informés. Elle peut aussi permettre de se réorienter professionnellement.

La formation est une obligation légale. L’entreprise doit affecter 1.6% au minimum de sa masse salariale aux dépenses de formation et, dans le cadre du DIF, elle doit accorder à chaque salarié 20 heures de formation par an.

Toutefois, pour développer des compétences clés qui soient une source déterminante d’avantages concurrentiels, l’entreprise à l’intérêt à aller au-delà des obligations légales et à mettre en place une politique d’investissement à la formation. Il s’agira de développer les compétences individuelles de façon à pouvoir forger des compétences collectives solides.

Cet investissement en formation doit permettre aux salariés d’être plus compétents, plus impliqués, plus performants, plus fidèles. Il s’agit d’adopter une démarche de type « gagnant-gagnant », à la fois pour l’entreprise et pour les salariés, qui seront plus motivé s en voyant leurs compétences et leur employabilité s’améliorer.

3) La GPEC et l’investissement en formation

La GPEC doit préparer l’entreprise à faire face aux nouveau enjeux ou défis.

Le domaine de la formation est donc incontournable dans les négociations d’accords de GPEC. Ces accords doivent en effet prévoir les modalités de mise en œuvre de la formation. Ils doivent favoriser une politique qui fasse de la formation un investissement en « capital humain » pour l’entreprise. Ils doivent s’intéresser aux catégories de formations incontournables, à prévoir dans le plan de formation pour préparer l’avenir.

B) Compétence et mobilité

1) Le développement de la mobilité

La mobilité est un changement de situation du personnel. Il peut d’agir de mobilité géographique, de mobilité professionnelle ou de mobilité sectorielle.

La mobilité professionnelle et la mobilité géographique peuvent être liées car un changement de poste peut demander une mobilité géographique du salarié.

Alliée à la formation, la mobilité permet aux salariés d’avoir de nouvelles expériences, de se forger de nouvelles compétences. Elle permet également, par le biais de la mobilité géographique, de répartir et de faire parvenir des compétences dans les zones ou l’entreprise en a besoin.

La mobilité est une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

2) La GPEC et la mobilité interne

En s’intéressant à la mobilité interne, la GPEC permet de mettre en valeur les compétences présentes dans l’entreprise et de bien les répartir.

Pour cela, l’accord de GPEC doit prévoir les modalités d’information des offres d’emplois internes.

Il doit aussi s’intéresser à l’accompagnement des salariés en parcours de mobilité, à différents niveaux, comme, par exemple :

-des programmes de formation d’adaptation ou de reconversion professionnelle qui peuvent être nécessaires ;

-des modalités d’intégration et d’adaptation ou de reconversion professionnelle qui peuvent être nécessaire ;

-des modalités d’intégration et d’adaptation dans la nouvelle fonction ;

-des mesures d’accompagnement lorsque le parcours de mobilité interne demande une mutation

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