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"Gérer les compétences pour préserver les savoir-faire de l'entreprise"

DidierHouth Par DidierHouth (Express Yourself), publié le 15/10/2012 à 14:27, mis à jour à 14:28

Devenue une star des ressources humaines et du dialogue social, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est parfois assimilée à un licenciement. A tort, explique notre contributeur Didier Houth.

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"Gérer les compétences pour préserver les savoir-faire de l'entreprise"

EMPLOI - "Devenue une star des ressources humaines et du dialogue social, la GPEC fait son entrée dans le code du travail comme d'autres dans le dictionnaire ou à l'académie", explique Didier Houth.

Reuters

[Express yourself] Une de mes correspondantes Internet, spécialiste du marketing et attirée par les ressources humaines, me dit qu'autour d'elle, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) est assimilée à un licenciement. Même si ces propos choquent le passionné de gestion des compétences que je suis, ils ne m'étonnent pas. Ils montrent combien un mécanisme aussi complexe peut être dévoyé, surtout quand il est simplifié et légalisé dans le code du travail.

La GPEC signifie gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Initiée dans les années 1980, elle glisse vers le concept d'employabilité avec Dominique Thierry dans les années 1990. Ce mélange entre compétence, employabilité et gestion prévisionnelle ne fait que brouiller son image. Il en ressort une série de succès de librairie et de presse spécialisée, où chacun, consultant, expert, juriste et universitaire, va expliquer sa vision de la GPEC. Devenue une star des ressources humaines et du dialogue social, elle fait son entrée dans le code du travail comme d'autres dans le dictionnaire ou à l'académie.

Cette entrée dans le code du travail est vue par le monde syndical et politique comme une grande victoire. La GPEC légalisée, terminés les licenciements secs. Toutes les entreprises auraient dû gérer leurs réorganisations en conservant leurs salariés et former leur personnel pour l'adapter aux évolutions du monde professionnel. Aujourd'hui, avec le recul du temps, on mesure l'illusion chimérique d'un tel raisonnement.

Loin de désarmer, les partisans de l'employabilité décrètent que la GPEC d'une entreprise doit préparer les salariés externalisés sur le marché du travail à retrouver un emploi dans de bonnes conditions. Nouvelle chimère qui nourrit une autre illusion, celle de recruteurs qui veulent des candidats formés et prêts à être pleinement opérationnels demain matin. La plus grande chimère de la GPEC juridique est sûrement de vouloir croire que les PME françaises ont une vision suffisante de leur marché, pour prévoir à 3 ou 5 ans leurs besoins en compétences et personnel.

La gestion des compétences ne se limite pas à la gestion des formations

Ces désillusions ne doivent pas pour autant nous détourner de la gestion des compétences en entreprise. Elle ne se limite pas à la gestion des formations et à la rédaction des conventions collectives. Elle est un élément à part entière de la réorganisation permanente des entreprises. Plan de suppression d'emplois ne veut pas forcément dire licenciement. On peut utiliser les départs naturels d'une entreprise comme les départs en retraite et le turnover.

C'est d'ailleurs pour cela que la GPEC a été mise au centre des plans de restructuration des entreprises. Le lien ente GPEC et plan de suppression d'emploi repose sur l'idée qu'au sein d'une entreprise se trouve des poches de sureffectifs, d'autres de sous effectifs et d'autres encore d'effectifs ajustés. La GPEC doit permettre d'éviter l'externalisation de personnes (licenciements) dans les sureffectifs en les transférant directement ou indirectement dans les poches de sous-effectif.

Cette belle idée est très difficile à réaliser en raison des différences de formation entre, par exemple des métiers

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