Fiche de lecture « ATTIRER ET FIDÉLISER LES BONNES COMPÉTENCES. CRÉER VOTRE MARQUE D’EMPLOYEUR»

ANNEXE N°

FICHE DE LECTURE

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« ATTIRER ET FIDÉLISER LES BONNES COMPÉTENCES.

CRÉER VOTRE MARQUE D’EMPLOYEUR»

de Benjamin CHAMINADE

INTRODUCTION

Benjamin CHAMINADE est un expert international dans les domaines de la valorisation des talents et du management des compétences. Co-fondateur et dirigeant de « Big Fish Group », conseils en Ressources Humaines, il exerce en France, en Asie et en Océanie. Il est responsable de la branche développement et optimisation des Ressources Humaines de différents cabinets conseils en redressement d’entreprises, il aide au diagnostic des organisations et de leur capital humain.

Dans son ouvrage « Attirer et fidéliser les bonnes compétences. Créer votre marque d’employeur.», Benjamin CHAMINADE souhaite démontrer de l’importance du management des compétences. Il va à l’encontre d’idées reçues telles que de nombreuses formations et un salaire confortable assurent de la fidélité des salariés. Il nous montre l’importance du capital humain et des retombées sur l’entreprise et la société.

Son ouvrage se compose de trois parties :

1- Définition et contexte : rappels terminologiques, contexte économique et nouvelles relations au travail.

2- Les enjeux de la fidélisation : économique, démographique, social et organisationnel

3- La planification du système de fidélisation : y sont développés la responsabilité et le leadership qui décrit les engagements de la direction, des RH et managers de proximité ; le diagnostic de fidélisation pour analyser les forces et les faiblesses de l’entreprise, enquêter sur son climat social et définir si le salarié souhaite partir ou rester ; la préparation du management de la fidélisation ; la mise en œuvre de la fidélisation par l’attractivité et le recrutement; enfin, la mesure et l’évaluation des efforts de fidélisation par des indicateurs de mesure.

SYNTHESE ET ANALYSE

Benjamin CHAMINADE rappelle pourquoi un responsable Ressources Humaines ne chercherait pas à fidéliser les salariés. En effet, pourquoi le faire puisque beaucoup d’autres candidats pourraient remplacer le salarié qui part. L’auteur met en avant l’importance du capital humain, ainsi que les compétences qui restent la première source de richesses de l’entreprise. L’économie est au service de l’homme. La finalité économique de l’entreprise est liée à la finalité sociale et humaine. Enfin, la mission de l’entreprise, en plus de générer du profit et de créer de la valeur ajoutée, est de développer les compétences de son personnel et de s’employer à ce qu’il soit épanoui au travail.

1- Les rappels terminologiques permettent de mettre en lumière les nouvelles relations au travail. L’engagement ou la relation individu – emploi définit la satisfaction d’un salarié à exécuter son travail, la confiance qu’il a dans l’entreprise, les règles à observer. Cela lui donne une vision à moyen terme de son évolution professionnelle.

L’implication définit la relation individu – entreprise. Le salarié fera ou non des efforts pour agir dans le même sens que l’entreprise, à condition que ses attentes soient satisfaites. L’équité est un véritable pilier des ressources humaines. Il attend donc que l’employeur soit impartial, juste et qu’il reconnaisse ses performances. Le salarié pour s’épanouir et être performant doit s’approprier l’entreprise. L’employeur doit mettre en avant le travail de ses équipes, être transparent afin de montrer l’importance du travail réalisé et impliquer les salariés.

LA MARQUE D’EMPLOYEUR

Attirer les futurs collaborateurs demande une véritable stratégie marketing. Il s’agit de devenir attractif à l’extérieur de l’entreprise pour attirer de nouveaux talents, mais aussi en interne, en créant une marque d’employeur solide. Les salariés deviennent de véritables prescripteurs de l’entreprise à l’extérieur et ils ont conscience que leur épanouissement personnel est favorisé, car leur entreprise communique une bonne image sur le marché du travail.

La marque d’employeur doit reposer sur une vision à long terme, car elle va définir les objectifs de l’organisation et le degré de performance à avoir pour les atteindre. La rémunération sera distribuée selon cette performance. La vision doit être unique sans se résumer à une liste d’objectifs. Elle doit être partagée par l’ensemble des acteurs pour une implication totale et une fidélisation véritable à leur entreprise.

Cependant, pourquoi les salariés partent – ils ? Benjamin CHAMINADE explique que l’insatisfaction personnelle est tellement forte que le salarié atteint un seuil d’intolérance. Cela peut venir d’un travail routinier, d’un manque de challenge, d’un salarié à un poste en dessous de ses compétences, et aussi d’une opportunité d’évolution chez un concurrent. Le salarié arrive à un point de rupture et choisit de partir.

Aussi, fidéliser est une action volontaire de l’employeur. Elle met en place un environnement favorable pour un maintien durable des salariés, en répondant à leurs besoins et leurs attentes et en instaurant une confiance mutuelle. Le salarié n’est pas retenu par contrainte, mais parce qu’il a envie d’être loyal à son employeur. « Défidéliser », au contraire, serait de payer ses salariés en dessous de la moyenne du marché, d’instaurer des horaires de travail sans rapports avec l’activité ou très stricts, ne jamais remercier ou récompenser, ne pas dialoguer ou ne pas prévoir l’évolution de carrière.

LES ENJEUX DE LA FIDELISATION

2- L’auteur explique que la fidélisation a plusieurs enjeux.

Le premier est économique : maitriser le turn – over réduit l’impact en termes de coûts, car en dehors des frais de recrutement, de formations et d’intégration, le salarié qui part donne un avantage à la concurrence. Il part avec des compétences, donc avec de la valeur ajoutée. De plus, un départ a souvent un impact négatif sur les collaborateurs, sur leur moral et donc leur efficacité.

Le second enjeu est démographique. Sur le marché du travail, la guerre des talents est omniprésente. Le talent doit être un comportement, une aptitude particulière à faire face à une situation donnée. C’est une ressource environnementale (réseaux professionnels, sources documentaires, contacts avec des experts) et intellectuelle afin d’enrichir ses compétences. Il rend l’entreprise qui l’emploie unique et donc concurrentielle. Le talent est transférable dans l’entreprise selon ses besoins. La population est vieillissante et les salariés devront être remplacés. Il va falloir faire face à une pénurie de main d’œuvre, aussi les entreprises seront amenées à fidéliser les personnes qui réalisent le travail.

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