En quoi les compétences relationnelles sont un enjeu pour les entreprises

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Thème : Interview d’un dirigeant de PME sur l’enjeu des compétences relationnelles comme vecteur de performance économique.

Plan :

• Introduction

• Problématique : En quoi les compétences relationnelles sont-elles un enjeu pour les entreprises ?

• Partie 1 : Les apports des compétences relationnelles au sein d’une PME. 

• Partie 2 : Focus sur une entreprise La Biscuiterie de Lencloître.

• Partie 3 : Solutions apportées pour aider les dirigeants.

• Conclusion

• Ouverture sur l’entreprise idéale

• Sources

• Synthèse

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L’intérêt aujourd’hui accordé à la notion de compétences relationnelles provient de la reconnaissance du rôle exercé par les compétences dans l’acquisition d’un avantage concurrentiel durable par l’entreprise (Amit et Schoemaker, 1993).  Les auteurs ont alors pour ambition de mettre en évidence ces capacités organisationnelles qui contribuent à la performance des entreprises, ainsi que de décrire les conditions de leur émergence (Henderson et Mitchell, 1997, Yeoh et Roth, 1998), de leur développement ou de leur renouvellement.

En général et dans le cadre global de l’accroissement de compétitivité des entreprises, l’implication du facteur humain n’est pas celui qui est le plus naturellement évoqué par les PME. Or, il n’est jamais dénié, et le développement du capital humain peut être l’un des éléments les plus importants de la stratégie de compétitivité de l’entreprise ; centrées au quotidien sur des problèmes concrets et appréhendant rarement l'évaluation dans ce domaine, perçoivent moins clairement le lien entre l'amélioration des compétences de leurs personnels et la compétitivité́ de leur entreprise.                              

Plusieurs facteurs influent la qualité des compétences relationnelles dans une PME. Tout d’abord, la motivation de chaque salarié. Si cette motivation ne se fait pas ressentir, c’est le dialogue social de l’entreprise qui est impacté. La motivation ne vient pas seule, elle est complémentaire avec le maintien d’un climat social favorable ; qui lui-même a besoin d’une implication complète de chaque partie prenante de l’entreprise (salariés, dirigeants…). De plus, cette cohésion entraîne une amélioration du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les salariés sont alors satisfaits et le passage du travail individuel au travail en équipe est positif. Ils se sentent valorisés, par leurs collègues comme par leurs supérieurs, le résultat est une forme de confiance qui permet d’ouvrir le dialogue sur d’autres sujets. La conscience sociale est alors à son apogée.                                                                        

Les compétences relationnelles sont dans la plupart des cas liées au bonheur au travail. La notion de bien-être au travail est un concept englobant, de portée plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise. Là est donc le point qui relie le bien-être aux compétences relationnelles.

 Les entreprises sont alors de plus en plus nombreuses à se mobiliser pour lutter contre le stress de leurs employés. Entre lutte contre le stress, coaching pour le bien-être ou le bonheur au travail, beaucoup de moyens sont mis en œuvre afin d’obtenir une certaine qualité de relation. Construire une politique de bien-être au travail permet à la fois de réduire les problèmes psychosociaux et d’agir sur le climat collectif et sur la motivation dans le travail. La mise en œuvre d’une politique de bien-être peut ainsi contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute. Elle contribue aussi à prévenir les risques psychosociaux, en amont des manifestations aiguës de stress, de violence ou d’épuisement.

Pour aider à la mise en œuvre de cette approche dans l’entreprise, deux démarches sont proposées en fonction de la taille de l’entreprise :

• Une démarche construite autour du questionnaire dénommé « SATIN » pour les moyennes et grandes entreprises. Basé sur une analyse exhaustive des facteurs mentionnés dans les publications scientifiques, le questionnaire SATIN permet de collecter des informations sur les éléments déterminants du bien-être au travail. A partir de là, des outils d’analyses également fournis permettent de générer de manière simple des graphiques de résultats qui serviront de base à des réunions d’échange visant à faire évoluer les conditions de travail pour un collectif, un site, une entreprise.

• Une démarche d’intervention bien-être pour les petites entreprises (< à 50 salariés).
  Cette démarche privilégie une action rapide axée sur la construction de solutions. Elle s’adresse à des intervenants (psychologue, ergonome, …) ayant des compétences dans la conduite d’entretiens individuels et de groupes, et dans l’animation de discussions collectives.

Pendant longtemps, le travail a été considéré par les salariés comme un simple gagne-pain, un moyen de subvenir à ses besoins sans aucune considération relative au bien-être. Aujourd’hui, le travail a pris une place considérable dans la société et les salariés cherchent à s’y sentir bien. Après la famille, le travail est l’une des composantes essentielles de notre identité. Plus qu’une manière de subvenir à nos besoins, le travail est désormais un vecteur d’épanouissement et de réalisation de soi : il donne un sens à notre vie et nous permet de nous sentir utile à la société. On n’y arrive pas seul, mais avec les autres. La question de la qualité de vie au travail et de compétences relationnelles prend donc tout son sens.

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