Management Chapitre 5: les besoins en ressources humaines de l'entreprise

Chapitre 5

Les besoins en ressources humaines de l’entreprise

1. L’évolution des besoins quantitatifs

1. Répondre aux besoins en ressources humaines

Toute entreprise doit procéder à un diagnostic qui permette de vérifier que l’effectif, c’est-à-dire le nombre de personnes composant le personnel de l’entreprise, est en mesure de couvrir les besoins quantitatifs (en terme d’emplois).

La Pyramide des âges est un mode de représentation graphique de la répartition du personnel d’une entreprise par tranche d’âge et par sexe, à un instant donné. Elle permet de visualiser si l’entreprise dispose des bonnes personnes au bon moment. Elle permet d’anticiper les évolutions à prévoir au niveau du recrutement, de la formation ou des réductions d’effectifs.

La pyramide des âges est un outil de diagnostic précieux car elle permet de prévoir les actions à mettre en place pour éviter le départ massif de salariés âgés et d’assurer la relève et le dynamisme de l’entreprise par un effectif jeune. Elle permet aussi de veiller à l’égalité hommes/femmes et à l’apport de compétences qui peuvent venir d’in équilibre entre les deux sexes.  

1. La prise en compte des écarts entre les besoins et l’effectif disponible

Pour ajuster l’effectif disponible aux besoins en effectifs, il est indispensable de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de façon à combler les écarts entre les besoins et l’effectifs disponible. La GPEC permet d’anticiper les actions de gestion des ressources humaines à mener pour pouvoir faire face :

• Aux mutations de l’environnement (évolution des métiers ou des technologies) ;
• Aux conséquences des choix stratégiques de l’entreprise (restructuration, croissance de l’entreprise).

1. La nécessité d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) représenté l’ensemble des mesures facilitant l’adaptation des ressources humaines à l’activité à long terme en prévision des évolutions de l’environnement et de stratégie. Il s’agit de s’adapter aux besoins détectés lors du diagnostic par la mise en place de politiques de recrutement, de réduction des effectifs, de flexibilité du temps de travail, d’impartition, de formation professionnelle.

1. Un effectif qui permet d’anticiper les conséquences des changements d’environnement

L’entreprise peut connaître de multiples changements d’environnement aux niveaux politiques, économique, socioculturel, technologique, écologique et légal-->Méthode PESTEL

La GPEC doit prévoir les changements de l’environnement et leur impacte sur l’emploi et les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, le recyclage des déchets, la lutte contre toutes formes de gaspillage, la recherche d’économie d’énergie, la gestion des risques industriels, l’équité sociale, le commerce équitable deviennent les préoccupations à prendre en compte par la GPEC. (Elles peuvent même être à l’origine de créations de postes et d’embauches d’un personnel ayant de nouvelles compétences en la matière.)

La GPEC doit aussi permettre de renforcer l’employabilité des salariés à faible niveau de qualifications et du personnel fragilisé par des changements de l’environnement. Elle doit prévoir les moyens d’éviter les mesures de licenciement économique par la mise en œuvre de dispositif favorisant le reclassement de salariés, de mobilité et de formation.

1. Un effectif qui permet d‘anticiper les conséquences des choix stratégiques.

Les entreprises doivent mobiliser l’ensemble de leurs ressources, et tout particulièrement leurs ressources humaines, pour mener à bien leurs choix stratégiques

La quantité et les compétences recherchées peuvent être affectées par les choix stratégiques. Une stratégie d’intégration fait appel aux ressources humaines internes et parfois même à des recrutements, alors que l’externalisation peut conduire à des réductions d’effectif.

Une stratégie de différenciation peut demander la mise en œuvre de compétences particulières en recherche de façon à pouvoir innover et se démarquer de la concurrence.

Ainsi, les conséquences des choix stratégiques sur les ressources humaines peuvent conduire à une augmentation ou au contraire, à une diminution des effectifs.

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