Économie-droit: le principe de non-discrimination

Introduction :

Après avoir défini le principe général du non discrimination, j’expliquerai à l’aide d’exemples la notion de discrimination à l’embauche. Je montrerai ensuite que certaines différences de traitement peuvent être tolérées.

Pour terminer j’indiquerai les recours possibles et les sanctions.

Développement :

Aucune personne ne peut pas être écartée d’une procédure de recrutement si elle est fondée sur l’un des motifs suivants :

Motif de discrimination interdite :

L’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse.

L’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail) ou les convictions religieuses.

Motifs de refus fondés sur une inégalité :

Une différence de traitement peut dans certains cas justifier le refus d’une embauche. Cette différence de traitement doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

L’emploi de jeunes en dessous d’un certain âge est interdit par la loi dans certains cas. (En cas de travail de nuit, par exemple)

L’emploi de personnel féminin est également interdit pour certains travaux dangereux (travaux souterrains des mines et carrières par exemple).

Refus dans certain emploi des jeunes ou à des travailleur âgés pour préserver la santé ou la sécurité des travailleurs concernés.

Sélection des candidats et le respect de la vie privée :

Un employé lors d’un recrutement dois uniquement permettre d’apprécier la capacié et ses aptitude professionnelle d’un emploie par exemple, un candidat à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. Le fait d’être enceinte ne peut justifier un refus d’embauche.

1 .Information demandée à un candidat

Les informations demandées au candidat servent uniquement à apprécier ses capacités professionnelles d’un emploie.

Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses disposition (par conséquence, il ne peut en principe pas être posé de questions sur l’état de santé du candidat, sa situation familiale, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs, ect.) Dans ce cas, le candidat doit répondre de bonne foi à la demande d’informations.

2. Les méthodes et technique mise en œuvre

Doivent être portée à la connaissance du salarié et du comité d’entreprise. Les résultats obtenus doivent reste confidentiels, sauf à l’égard de l’intéressé. Elles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive (le recours à l’astrologie ou à la numérologie pour évaluer le candidat n’es pas autorisé).

Recours et sanction :

...