Travaille Noté 3 coûts de fabrication de l’usine québécoise de T.E.K

1. Les coûts de fabrication de l’usine québécoise de T.E.K sont trop élevés. Analysez les causes possibles de ce problème.

Les coûts de fabrication de l’usine québécoise sont trop élevés parce qu’il y a une augmentation lente mais continue du nombre de rejets et de retours sur les lignes d’assemblage. Les rejets sont généralement interceptés au service de contrôle final de la qualité donc avant la sortie de l’usine et il faut dans ce cas les corriger ce qui entraîne des coûts supplémentaires qui sont élevés. Les retours, quant à eux, sont des produits défectueux qui ont échappé au contrôle de qualité et qui se sont rendu jusqu’à chez le client. Ses retours engendrent des coûts et la diminution de la confiance des clients. Les retours et les rejets se trouvent à être plus prononcé à une ligue en particulier, celle ou travail Jean-Roch Gauthier. Jean-Roch Gauthier manque définitivement de motivation, d’ambition et d’engagement envers l’entreprise ce qui affecte la qualité de son travail. À l’intérieur de huit ans, il a changé huit fois de ligue d’assemblage et plus le temps avançait, plus son rendement diminua. Son travail semble très routinier. Il est debout, le long du tapis roulant, où il attend que le morceau à assembler arrive à la hauteur de son poste de travail où il effectue alors la pose d’une pièce en plus d’ajuster et de faire les mesures nécessaires au bon assemblage du produit. M. Gauthier trouve ses tâches trop simples et manque de défi il va jusqu’à dire que même le déjeuner de sa fille est un plus gros défi que la job qu’il occupe présentement à l’usine. Bref, son poste de travail ne semble plus le satisfaire. De plus, on sent une frustration chez M. Gauthier car il reproche à son contremaître d’être toujours, ses coéquipiers de la ligue et lui, dans les derniers informés de ce qui se passe dans la société.

Selon Léo Dupuis le ̎surintendant̎, le contremaître Louis Bernier pourrait être une cause de la baisse de qualité des produits et du nombre de rejets sur la ligue car il trouve celui-ci pas assez direct et trop tendre envers les employés. Il est vrai que M. Bernier, lorsqu’il discute avec M. Dupuis, se montre compréhensif, semble se soucier de son personnel et semble plus conciliant surtout envers M. Gauthier a qui il essai de trouver des excuses personnels à sa baisse de rendement. Pourtant, il agit de façon contraire lorsqu’il aborde les ouvriers. Avec la pression qu’il subit de son surintendant, Louis Bernier change son approche et devient très direct jusqu’en devenir menaçant. Il va même jusqu’à rendre ses ouvriers coupable et exerce beaucoup de pression. Il y a donc une grande incompréhension entre les deux hommes soit le contremaître et son supérieur hiérarchique. Alors que le contremaître semble avoir une vision rejoignant l’école des relations humaines soit traiter les ouvriers comme des être humains et non pas comme de simples morceaux d’équipements, la façon de voir de son supérieur hiérarchique semble plutôt faire partie de l’école classique puisque celui-ci est autoritaire, direct, franc et se trouve à être axé davantage sur la production que sur les intérêts personnels de ses employés.

2. Proposer une solution au problème de l’usine québécoise en vous inspirant des théories de la motivation, de la méthode de l’enrichissement des tâches et des nouvelles structures organisationnelles (revoyez les analyses de cas des semaines 3 et 11). Comparez votre solution avec la méthode préconisée par le « surintendant » Léo Dupuis.

Présentement, l’usine adopte un style de gestion traditionnel fondé sur la hiérarchie et la supervision. Avec autant de cadre (directeur, surintendant, contremaître, etc.), les employés deviennent passifs et ont moins d’autonomie puisqu’ils n’ont pas d’influence sur leur environnement. Ils sont considérés comme paresseux, peu intéressé par leur travail, par le succès de l’entreprise et ne semblent pas être en mesure de prendre des décisions. C’est pour ses raisons que l’usine a mis sur pied beaucoup de contremaître pour les surveiller. Les employés sont donc déresponsabilisés et ne veulent pas prendre d’initiatives. Le travail n’a donc plus de sens pour eux, représente que peu d’intérêts et ceux-ci deviennent indifférents. Ils n’ont donc plus beaucoup de dignité et de pouvoir sur leur vie et leur travail. Il est évident que le travail à la chaîne devient redondant. Les employés n’ont aucunes responsabilités autres que le travail à la ligue soit l’assemblage de morceaux. Il est donc grand temps de changer la structure de l’organisation et se tourner vers la gestion participative qui permettra, du même coup, l’enrichissement des tâches. L’enrichissement des tâches (Bergeron p.391) « consiste à redéfinir les fonctions des employés de manière à leur faire assumer plus de responsabilités dans la planification, la conception et l’évaluation de leurs propres tâches. Cette approche amène à réduire la charge de travail des gestionnaires ainsi qu’à dynamiser davantage les fonctions de leurs subordonnés. » Ce réaménagement de tâches rendrait le poste plus signifiant, plus stimulant et augmenterait la satisfaction. Il faut favoriser l’autonomie et l’habilitation chez les ouvriers de façon à les responsabiliser dans leurs tâches et leur redonner l’envie de travailler. Pour ce faire, on pourrait former des équipes autonomes ou des équipes interfonctions qui seraient responsables de leurs propres méthodes de travail, de leur productivité de la qualité de leurs produits et des délais de production. L’équipe interfonction se définit comme un groupes de personnes travaillant ensemble en vue d’assurer à chacun des employés le plus de succès possible et d’atteindre plus aisément les objectifs fixés. Les contremaîtres sont tous des anciens ouvriers alors, nous pourrions abolir leurs postes et les intégrés aux équipes en tant qu’atout. Donc, on réduirait le rôle des supérieurs hiérarchiques pour les attribuer aux employés. On utiliserait la théorie de motivation axée sur le contenu dont la théorie des deux types de facteurs. Le premier est les facteurs d’hygiène. L’environnement de travail n’est présentement pas plaisante car la supervision est excessive, les relations interpersonnelles

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