Sa Galabio

Droit

Premier travail

Rappel des faits : la SA GALABIO fait l’acquisition de la PME Fleurus qui compte 25 salariés

Problème de droit : quelles sont les conséquences du changement d’employeur sur les contrats de travail des salariés transfères ?

Règle de droit : d’après l’article L.1224-1 du code du travail, si une modification dans la situation juridique de l’employeur survient, tous les contrats de travail en cours au moment de cette modification subsistent en l’état entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Pour être valable, la modification de la situation juridique de l’employeur doit être liée : à la succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société. Le maintien de ce contrats de travail s’applique si ‘entreprise continue à fonctionner dans les même conditions. L’article 12224-2 précise les obligations de tous les acteurs.

Application du cas : dans ce cas présent, pour la SA GALABIO : il y a bien modification de la situation juridique de l’employeur via la vente de l’entité économique Fleurus à la SA GALABIO Fleurus fonctionne de la même façon après son rachat notamment en ce qui concerne ses spécificités technique. Il y a 25 contrats de travail au jour de la vente. L’opération entraine des obligations.

Conclusion : les obligations de SA GALABIO :

- Maintenir les 25 contrats de travail en cours

- Procéder éventuellement à des licenciements économiques

- Tenu des dettes du premier employeur. Les 25 salariés ne peuvent pas refuser le transfert= contrats de travail transfère de plein droit et maintenus dans leurs éléments à la date du transfert. Un salarié qui refuse de travailler pour la SA GALABIO.

- Avant transfert= si les salaries ne souhaitent pas que leur contrat se poursuit chez le nouvel employeur, ils peuvent très bien démissionner avant le transfert, mais en aucun cas ils ne pourront être licencié.

- Apres le transfert ; un salarie qui refuse d’exécuter sont contrat de travail chez le nouvel employeur pourra être licencié par ce dernier. Supportant ainsi la charge de la rupture, le salarie n’aura pas le droit au versement de l’indemnité.

DEUXIEME TRAVAIL

Rappel des faits : la SA GALABIO demandé à Mr Brochant, son salarie depuis 5 ans en CDI en qualité « d’adjoint au responsabilité qualité » à l’usine de Vernon, et aller travailler à Granville afin de mettre en place et assurer le suivi de la démarche qualité, en vertu de sa clause de mobilité géographique.

Problème de droit : la clause de mobilité géographique insérée dans le contrat de M. Brochant (article 6) est-elle égale ?

Règle de droit : la clause de mobilité est une clause d’un contrat de travail par laquelle le salarié s’engage d’accepter toutes mutations géographiques éventuelles. Principe : le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié d’avec l’accord du salarié (art. 1134 du code civil). Si le contrat de travail comporte une clause de mobilité géographique, le salarié qui a signé son contrat de travail accepte de ce fait sa mutation. S’il refuse, son licenciement est justifié. Pour être valable : cette clause doit :

- Préciser la zone géographique : être mis en œuvre dans ‘intérêt de l’entreprise.- être justifié par la nature de la tâche accomplie + être proportionné au but recherche (art L.1121-1 du code de travail)

- Respecter le délai de prévenance

Application au cas : dans le cas présent, nous sommes en présence d’une modification du contrat de travail car il y a changement du secteur géographique. La clause de mobilité précise bien la zone géographique (Haute et Basse-Normandie). L’employeur justifie d’un intérêt qualité » afin d’obtenir la norme ISO 9000, la tâche est proportionné au but recherché, un délai de prévenance de 2 mois.

Conclusion : la clause est égale. M. Brochant ne peut pas refuser sa mutation géographique, sinon il sera en faute, était qui justifierait un licenciement.

TROISIEME TRAVAIL

A- Tout salarié peut suivre des actions de formation au cours de sa vie professionnelle de façon à montrer en compétence ou à se réorienter. Selon son contrat de travail et le parcours sélectionné, le système français propose aux salarié diverse formes de formations DIF (droit individu de formation) et CIF (congé individuel de formation).

Le CIF est un véritable outil de formation dont les caractéristiques sont les suivants :

- Objectifs : permettre aux salariés d’augmenter son niveau de qualification afin de prétendre à un autre poste ou préparer une reconversion.

Initiative : demande faite par le salarié

Justification : 2 ans consécutif ou non d’activité professionnelle dont 1 an dans l’entreprise actuelle

- Dure : 1 an ou 1200 heures surtout où partie de son temps de travail + éventuellement sur plusieurs temps

- Employeur : ne sont pas refuser mais peut le différer dans le temps. - Acceptation et prise en charge : demande faite par le salarié auprès d’un organisme paritaire agrée. (opcif/ fongecif). - Depuis le 01/01/2011 pour les salarié en CDI et en CDD le cout pédagogique de la formation est financer selon les même règles de prise en charge le plafond du coût pédagogique est de 188 HT ou de 27.45 HT par heure.

B- Droit à ce type de congé formation

Rappel des faits : Melle Nartas souhaite suivre un CIF afin de préparer un BTS MUC.

Problème de droit : répond-elle aux conditions d’ouverture de droit au CIF ?

Règle de droit : le cif est le droit de s’absenter se son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon un processus déterminé.

Application au cas : dans le contexte actuel, Mlle Nartas peut prétendre au CIF puisqu’elle répond aux conditions d’ouverture du droit au CIF :

- Salariée du secteur privée en CDI

- Justification : d’une activé professionnelle d’au moins 2 ans (6ans dans l’entreprise)

- Respect du délai de franchise = aucune formation en CIF

Conclusion : elle doit maintenant respecter la procédure de demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur, qui ne peut pas s’y opposer

C- Dans le cas d’obtention du BTS MUC à la fin de son CO, obligation de l’employeur, la SA GALABIO

Rappel des faits hypothèse : Mlle Nartas, salariée de la SA GALABIO depuis 6 ans en CDI au poste d’assistante commerciale, a obtenu son BTS MUC à la fin de son CIF.

Problème de droit : quelles sont les obligations inhérentes à l’employeur vis-à-vis du salarié sui a suivi un CIF.

Règle de droit : l’employeur doit réintégrer le salarié à un poste correspondant à celui qu’il a quitté et correspondant à son contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de tenir compte des nouvelles compétences du salarié de lui proposer une augmentation de salaire. La nouvelle qualification professionnelle du salarié doit être prise en compte lors qu’un poste se libère ou est créé et qu’il est en adéquation avec les compétences du salarié nouvellement formé.

Application au cas : la SA GALABIO doit réintégrer Mlle Nartas à son poste ou à un poste équivalent à celui d’assistance commerciale, au même salaire (2040 euros brut/mois) + même conditions de travail prévues dans son contrat de travail l’initial (CDI). Si un poste se libère ou est créer er correspond à ses nouvelle compétences (BTS MUC) elle doit être prioritaire.

Conclusion : Mlles Nartas est réintègre à son poste d’assistante commerciale. Sa rémunération ne change pas. Elle devra attendre de valoriser ses acquis lors d’une création de poste ou d’un poste libéré avec redéfinition de salaire.

...