Stratégie Des Entreprises

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DISSERTATION

INTRODUCTION

L’évolution du contexte économique, technique et socioculturel amène les entreprises

à adopter une stratégie qui leur permettra d’établir des axes de développement afin de rester

concurrentielles. Sénèque disait : « il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il

va ».

La stratégie de l’entreprise consiste en la combinaison des objectifs qu’elle s’est fixée

et les moyens qu’elle a choisis pour les atteindre à partir d’une analyse de son environnement

et en fonction de ses potentialités.

La stratégie retenue est finalement un compromis entre ce que l’entreprise veut faire,

ce qu’elle a les moyens de faire, ce qu’elle devrait faire et ce qu’elle est autorisée à faire. Elle

engage l’entreprise toute entière à long terme et la positionne par rapport à son

environnement.

Mais l’entreprise est aussi un groupement humain et la stratégie globale va suggérer

une stratégie des ressources humaines qui va s’efforcer de concilier les intérêts de l’entreprise

et ceux des salariés pour obtenir une paix sociale, l’intégration et la motivation du personnel.

Les ressources humaines, c’est-à-dire le potentiel humain mis à la disposition de l’entreprise

pour satisfaire ses objectifs de production, donc les travailleurs, ont une place et un rôle qui

évoluent. Elles sont à la fois source de richesse et obstacle majeur à la croissance suivant les

coûts, les qualifications et les mentalités.

La stratégie des ressources humaines sera-t-elle toujours compatible avec les objectifs

de compétitivité recherchés par la stratégie globale de l’entreprise ?

Dans un premier temps, nous verrons comment la stratégie globale de l’entreprise

induira une stratégie des ressources humaines visant à améliorer la compétitivité, puis

comment à son tour la stratégie des ressources humaines pourra influencer son

environnement.

I – La stratégie des RH peut servir l’objectif de compétitivité de la stratégie globale

La stratégie globale décidée génère la définition d’objectifs et de moyens pour chaque

fonction de l’entreprise . Ainsi , la stratégie des RH devra assurer flexibilité, productivité et

sera en relation étroite avec l’organisation de l’entreprise

A – Stratégie de s RH et flexibilité

Objectif de la stratégie globale : s’adapter à la demande (coûts, quantités et qualité

demandées, délais..)

Cette flexibilité peut s’illustrer au sein de la stratégie des RH à 3 niveaux :

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Ø Flexibilité du temps de travail : adapter les hommes aux variations de la

demande en privilégiant une organisation souple du volume horaire .Exemples

négociation d’annualisation du temps de travail pour les sous traitants, recours

quasi général au temps partiel pour les entreprises de prêt à porter…

Ø Flexibilité des coûts : l’entreprise sera d’autant plus compétitive qu’elle adaptera

ses coûts salariaux au volume d’activité : l’individualisation des rémunérations, le

recours aux primes peut assurer une meilleur adéquation des coûts salariaux à

l’activité ou aux performances.

Ø Polyvalence des hommes : la formation, l’élargissement des tâches des individus

peuvent assurer une plus grande mobilité professionnelle (aptitude à occuper des

postes différents) Exemple : AXA met en place un service interne formant les

salariés à des postes différents de celui qu’ils occupent habituellement. Ainsi, elle

a pu réduire le recours à l’intérim ou aux CDD en période de forte activité.

De même, une entreprise disposant d’unités implantées sur des sites différents peut

favoriser la mobilité géographique avec pour objectif de dynamiser sa force de

travail (promotions) ou tout simplement disposer d’une souplesse de l’activité.

B – Stratégie des RH et productivité

L’entreprise doit produire à moindre coût pour rester compétitive.

Or, la masse salariale représente un coût important qu’il faudra savoir maîtriser tout en

favorisant l’efficacité du travail. Les approches des RH ont évolué quant à ce concept de

productivité.

Ø Approche taylorienne : La salarié est « la main » (expression que l’on doit à Crozier

lorqu’il parle de cette approche). Exécutant passif , sa productivité est d’autant plus forte

que sa tâche est spécialisée, sa rémunération proportionnelle au travail fourni et le

contrôle intense. La stratégie des RH sera alors basée sur une hiérarchie marquée et une

définition précise des postes de travail.

Si ce modèle a permis des gains de productivité importants, il trouve ses limites

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