Social le salarié

En l'espèce, un salarié a fait l'objet d'une procédure d'avertissement pour des erreurs professionnelles commises le 20 janvier. Cette procédure d'avertissement a été précédée d'un entretien préalable, le courrier d'avertissement n'était pas motivé et la sanction est intervenue le 30 avril.

La procédure d'avertissement doit-elle être l'objet d'une procédure ?

L'article L.1332-2 du code du travail dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretient , l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'1 mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

L'avertissement est nécessairement écrit. Il doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature. Il ets impératif de présenter au salarié les griefs qui lui sont reprochés et cela, dans un délai compris entre un jour franc et deux mois à la suite de la prise de connaissance du comportement fautif sanctionné. (R.1332-2 et R.1332-3)

Cass. Soc. 16 avril 2008, n° 06-41999: L’employeur qui souhaite sanctionner d’un avertissement, un fait qu’il considère comme étant fautif, doit notifier cette sanction par écrit dans les deux mois qui suivent sa connaissance des faits reprochés (procédure dite « simplifiée »). Il résulte de la décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 avril 2008, que « dès lors que l’employeur a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable, il est tenu de respecter tous les termes de la procédure disciplinaire, quelle que soit la sanction finalement infligée ».

En l'espèce, l'employeur a tenu a convoquer le salarié. De ce fait, ce dernier était tenu de respecter procédure en matière de sanction disciplinaire. L'employeur n'a pas respecté le délai légale d'un mois. En effet, ce dernier a prit connaissance de la faute le 20 janvier et la sanction est intervenue que le 30 avril, soit plus d'un mois après. La sanction est donc nulle.De plus la lettre de d'avertissement n'était pas motivée.

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