Québec

ECO 3004

INTRODUCTION

Depuis quelques années, au Québec comme ailleurs, la formation continue du personnel des entreprises est une question qui revêt de plus en plus d’importance. Les milieux de travail sont en effet traversés par des transformations accélérées qui rendent nécessaire le développement soutenu des compétences de la main-d’œuvre par la formation. Les organisations font face à de nouvelles réalités : le développement des technologies de l’information et de la communication; la dynamique des marchés internationaux qui forcent les entreprises à améliorer sans cesse la qualité de leurs produits et services; les changements consécutifs à l’explosion des sciences et à leurs applications sur le plan technologique; les mutations profondes du marché de l’emploi et de l’organisation du travail.

Au Québec, une des solutions apportées à cette nécessité fut de mettre en place un cadre légal exigeant des entreprises qu’elles investissent au minimum 1% de leur masse salarial en formation.

Afin de dresser un aperçu de la formation en entreprise au Québec, nous aborderons d’abord les différentes mesures incitatives que le gouvernement a mis en place. Ensuite, Nous examinerons la portée de la loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre et certains effets que nous pouvons constater depuis son adoption en 1995. En troisième partie, nous décrivons les obstacles reliés à la participation de la formation en entreprise.

Nous tenterons donc de résumer quelle place occupe la formation en entreprise au Québec et si des actions et des programmes incitatifs sont préférables à des mesures coercitives. Pour conclure, nous apporterons des suggestions afin d’améliorer la situation actuelle sur la formation en entreprise au Québec.

DÉVELOPPEMENT

Premièrement, afin d’améliorer la situation du marché du travail, le gouvernement québécois a mis sur pied différentes mesures incitatives à la formation en entreprise. Il a donc procédé à l’arrimage entre l’éducation et l’économie en créant des comités sectoriels. Adoptés en octobre 1996, l’approche sectorielle retenue alors par la Société québécoise de développement de la main-d’œuvre tient au fait que l’économie est structurée par secteur d’activité économique et que les stratégies de développement ainsi que les problématiques de main-d’œuvre varient considérablement d’un secteur économique à l’autre 1. L’approche sectorielle vise en outre à favoriser l’intégration des particularités régionales et provinciales de l’industrie et à fournir de la sorte aux régions des moyens supplémentaires pour soutenir leur développement2. Les comités sectoriels provinciaux de main- d’œuvre constituent le mode d’intervention privilégié. Leur premier mandat consiste à développer la formation continue en participant à la mise en œuvre de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre et en travaillant à la définition des compétences actuelles et futures de la main-d’œuvre. Ceux-ci sont appelés à établir, à l’intention des entreprises, des plans sectoriels de formation, à développer des activités de formation et à en faire la promotion auprès des personnes et organismes concernés3. Le comité sectoriel permet le rassemblement de divers acteurs du secteur «autour d’une même table» ce qui permet de développer des solutions pour l’ensemble de l’industrie.

Aussi, la politique Québécoise de soutien au développement régional, que le gouvernement a fait connaître en avril 1997, vise la rationalisation et l’adaptation des structures et des programmes voués au développement local et régional. La priorité est accordée au développement de l’économie et de l’emploi. Une attention particulière est apportée aux services de soutien à l’entreprenariat.

La politique de même que la loi à laquelle elle a donné lieu mettent résolument l’accent sur le partenariat. Trois instances d’intervention sont établies. Au niveau local, en vertu de la loi, les centres locaux de développement (CLD ont pour mandat de regrouper ou de coordonner les différents services d’aide à l’entreprenariat et d’assurer le financement de ces services. À l’échelle régionale les conseils régionaux de développement sont dotés de responsabilités accrues; leur mandat principal est celui de favoriser la concertation de tous les partenaires régionaux. Enfin, la conférence administrative régionale vise l’harmonie des activités et des services des ministères sectoriels.

Deuxièmement,

Le retard en matière de formation structurée pour motifs professionnels, observé depuis nombre d’années, n’a pas laissé les autorités gouvernementales inactives. Plusieurs sources d’information ayant globalement conclu « que les entreprises canadiennes n’investissaient pas suffisamment dans la formation de leurs employés et que, généralement, les entreprises québécoises n’étaient pas plus performantes à ce chapitre 4», le gouvernement du Québec a adopté en 1995 une loi, la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre, aussi connue sous le vocable de « loi 905». En 2007, la loi est renommée et devient la loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. Type d’intervention unique en Amérique du Nord, l’objectif premier de la Loi a été élargi de façon à englober également l’amélioration des compétences de la main-d’œuvre et l’amélioration de la qualification. De plus, le développement des modes de formation et la reconnaissance des compétences des travailleurs en emploi sont spécifiés comme étant les moyens privilégiés pour favoriser l’emploi de même que l’adaptation, l’insertion en emploi, la mobilité de la main-d’œuvre et le développement d’une culture de formation dans les entreprises. Ils s’ajoutent à l’investissement dans la formation et à l’action concertée des partenaires du marché du travail comme moyens de réaliser l’objectif de la Loi. Le but de cette loi est donc intéressant, d’autant plus que nous allons de plus en plus vers un contexte de pénurie de la main-d’œuvre et que nous avons besoin d’une relève. Atteindre une performance économique

...