La Descrimination à L'embauche

L’employeur est libre d’embaucher le candidat de son choix, mais il doit le faire en fonction de ses critères professionnels et non en se basant sur des considérations d’ordre personnel extérieur au travail telles que ses origines, son sexe, sa religion…

Pour préserver les intérêts des salariés, la loi encadre de manière très stricte le principe de non-discrimination à l’embauche, car encore aujourd’hui, la discrimination à l’embauche est une pratique toujours répandue dans le monde du travail.

Pour mon dossier, je vais donc développer la problématique suivante :

Qu’est-ce que la discrimination à l’embauche et quel sont les sanctions encourues?

Après avoir défini le principe de non-discrimination à l’embauche, j’expliquerais la définition de cette discrimination en faisant référence à la loi du 27 mai 2008 et en présentant les deux types de discriminations, c’est-à-dire direct et indirect. Ensuite, j’énoncerais les différents traitements qui peuvent être tolérés, et pour terminer, j’indiquerai les recours possibles et les sanctions encourues.

Dans l’article L1132-1 du Code du travail il y est stipulé qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critère personnel extérieur au travail, car bien que l’employeur soit libre d’engager le candidat qui, selon lui, convient le mieux à l’emploi, la non-discrimination à l’embauche a pour principe le refus d’établir une différence dans le traitement d’une personne en fonction de :

• L'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse, des caractéristiques génétiques.

• L'appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation, les opinions politiques, les convictions religieuses.

• L'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

Le jugement d’un employeur ne doit se fonder que sur les aptitudes à occuper une fonction.

En cas de discrimination, il y a des intervenants qui sont bien sur les inspecteurs du travail, mais aussi les organisations syndicales, les associations de lutte contre les discriminations et les délégués du personnel.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié, car cela constitue une discrimination prohibée par la loi, c’est-à-dire :

- L’âge

- L’apparence physique

- L’appartenance ou non à une ethnie

- L’appartenance ou non à une nation

- L’appartenance ou non à une race

- L’appartenance ou non à une religion

- L’état de santé

- L’identité sexuelle

- L’orientation sexuelle

- La grossesse

- La situation de famille

- Le handicap

- Le patronyme

- Le sexe

- Les activités syndicales

- Les caractéristiques génétiques

- Les mœurs

- Les opinions politiques

- L’origine

Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle, il faut pour cela qu'elles soient justifiées. (Article L1133-1 du Code du travail)

Exemple :

Pour un casting cinématographique, un figurant peut être

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