Flexecurite

Introduction :

 Avant la crise des subprimes , le taux de chômage des pays de l'OCDE était de 6,5 % alors que aujourd'hui il atteint les alentours de 10%. Pourtant tous les pays ne sont pas touchés de la même manière. En effet, au Danemark par exemple , débutant la crise avec un taux de chômage à 3,1%,  connaît ensuite un pic de 8% en 2012 et se trouve maintenant à 6%.
Une réduction significative comparé aux autres pays en hausse et au laps de temps.
En France , sur la même période , la crise a fait passer le taux de chômage de 7,2% à 10,3%.
Cette différence provoque une remise en cause des politiques européennes pour l'emploi.

On évoque souvent la Finlande et la Norvège comme des exemples à suivre aussi bien sur le plan social que économique. Mais le Danemark , qui passe souvent inaperçu , attire maintenant certains regards quant à sa politique particulière du travail.

Cependant, le Danemark après avoir connu de nombreuses années avec des taux de chômage et de sous emploi très élevé , depuis 1993-1994, décide de s'orienter vers un nouveau système : la flexicurité ! Et après plusieurs réformes (que nous verrons tout au long de l'exposé), le Danemark arrive à inverser ces chiffres, diminuant de façon significative son taux de chômage, de déficit publique... Tout en ayant dans le même temps un niveau de protection sociale élevé. (donc pas de primauté de l'importance de l'emploi sur la santé ni les retraites, ni l'éducation...) . Des évolutions convergentes avec celles de la France, qui aboutissent finalement à modèle différent dont l'analyse peut s’avérer utile.
Nous pouvons donc nous demander : La flexicurité, un modèle à suivre pour la France ?

Nota bene : La monnaie nationale est la couronne danoises : 1 euros = 7 couronnes danoises
Suite à un accord européen , la monnaie danoise est stable puisque elle est indexé sur l'euro avec une variation de 2,25% maximum.

I) La Flexicurité

 La flexicurité est une stratégie visant à renforcer à la fois la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail. Elle cherche à concilier les besoins des employeurs en matière de flexibilité de la main-d'œuvre avec ceux des travailleurs en matière de sécurité, ces derniers souhaitant avoir l'assurance de ne pas connaître de longues périodes de chômage. En effet , elle permet d'embaucher et de licencier facilement selon la conjoncture économique.
 Ce modèle ne provient pas d'une décision instantanée mais plutôt d'un processus qui c'est mis en place au fur et à mesure afin de trouver un équilibre entre une "volonté d'efficience" par la concurrence (flexibilité) et  une "inspiration sociale" (sécurité).

I) a) Un marché flexible

L'Etat Danois n'intervient sur le marché du travail que de manière marginale, il ne sert que de garantie du bon fonctionnement du marché du travail en le laissant presque s'auto-réguler.
En effet , il fixe les règles indemnisation du chômage, les congés payés et des dispositifs évitant la discrimination en matière d'embauche ou de rémunération.

En France , à l'inverse, l'état est omniprésent sur le marché du travail où il intervient pour établir un certains nombres d'éléments , comme le salaire minimum , la durée du temps de travail, l'emploi des handicapés ou encore le droit de grève

Au Danemark ,  il n'y pas de droit de travail comme on le connaît en France , la fixation des règles sur le marché du travail est pour l'essentiel le fait d'une convention collective conclue pour la première fois en 1899. Connu sous le nom de « Compromis de Septembre ».

Ce Septembre 1899 fut le début de la constitution du marché du travail Danois , sur un accord entre les syndicats confédérés (L.O) et l'association centrale des patron (D.A). L'idée est d’émettre un principe de libre engagement entre employeurs et employés mais surtout permet le licenciement légal et libre.

Un accord distinguant le dialogue social de l'affrontement politique.

Les L.O représente 85% des employés, l'adhésion annuelle à un syndicat implique une cotisation de l'ordre de 150 à 200 euros par an. Élevé certes mais mineur par rapport aux avantages que l'adhésion procure : il inclut en particulier la cotisation chômage, confère un accès à certains avantages financiers et bancaires (remises, centrales d'achat, assurances...) et ouvre droit au paiement des jours de grève.

Les D.A intègre 50% des employeurs, représente ainsi les employeurs de 40 %, au moins, de la main d'œuvre salariée. De plus , dans la pratique , les employeurs appliquent indistinctement la convention collective à l'ensemble des salariés, qu'ils soit syndiqués ou non.
En théorie , seul les employeurs appartenant à la D.A appliquent la convention collective,  mais en réalité , à l’exception de quelques entreprises qui n'adhèrent pas une fédération patronale et qui ont leurs propres convention tel que NOVO , tous les autres employeurs hors de la D.A appliquent la convention collective.

Chacune des parties dispose d'une incontestable représentativité pour négocier, tant sur le point de vue local que national.

D'une part , L.O a un rôle central dans la détermination des règles de flexi-sécurité et participe pleinement à la négociation de la convention collective, mais aussi à de très nombreuses négociations de branche ou d'entreprises. 

D'autre part , D.A ne tient pas un discours différent sur le fond. Ils soulignent, par exemple, que lors de la négociation de la convention collective nationale, ce sont les salariés qui fixent les thèmes soumis à la concertation. Le seul moyen offensif est alors le droit de grève, uniquement autorisé pendant le temps de la négociation.

La négociation permanente n'est pas une logique d'affrontement même si chacune des parties cherche à avancer en fonction de ses revendications et de ses intérêts propres, la négociation conduit à l'accord et ce système aboutit à un fort niveau d'indemnisation du chômage (être chômeur devient plus positif que négatif)

Les accords nationaux dans un cadre strictement centralisé, avec une périodicité de renouvellement identique pour la totalité des accords de 2 ans. Ils définissent à la fois les normes individuelles de travail (salaire minimaux , temps de travail, congé , régime de protection sociale complémentaire, ect..) et les règles relatives aux relations collectives de travail (représentant des syndicaux élus, modalité des élections sociales dans les entreprises, ect..),

En pratique, 70 % à 80 % des accords sectoriels sont conclus par accord direct entre les partenaires. En cas de difficultés, le recours à un médiateur permet de résoudre les divergences. C'est l'ensemble des accords qui est soumis au vote des salariés. Un mécanisme d'extension de la convention aux entreprises non affiliées est en vigueur.

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