En Quoi Les Nouvelles Formes D'organisation De La Production Ont-elles Modifié Les Conditions D'emploi Du Salarié ?

Introduction :

Amorce = A la fin du XIXe siècle et au début du XXe, F.W.Taylor et Henry Ford ont mis en place les principes de l’organisation scientifique du travail qui, offraient, en contrepartie d’un travail parcellisé, un emploi typique, une progression régulière des salaires réels et un accès à des produits standardisés. Un siècle plus tard, les méthodes ont changé. Elles reposent sur une adaptation de la production à une demande variable et diversifiée et sur une flexibilité des travailleurs.

Problématique = En quoi ces nouvelles formes d’organisation du travail, dérivées du Toyotisme, ont-elles modifié les conditions d’emploi et de vie des salariés ? Ont-elles améliorées le statut des salariés ? Ont-elles contribué à rendre le travail plus intéressant, plus motivant et moins fatiguant ? Ont-elles amélioré les qualifications des travailleurs ?

Annonce du plan = Après avoir montré que les nouvelles formes d’organisation du travail sont souvent

présentées comme des améliorations par rapport à l’OST traditionnelle, nous développerons l’idée qu’elles sont

loin d’avoir éliminé les contraintes liées à l’organisation du travail et qu’elles ont plutôt favorisé l’emploi précaire.

1 – LE TOYOTISME SE PRESENTE COMME UN PROGRES POUR LES SALARIES

A – UN NOUVEAU TYPE D’ORGANISATION DE LA PRODUCTION ...

Phrase introductive = A la fin des années 60, le Taylorisme et le Fordisme, qui parcellisaient à outrance les

tâches, sont violemment contestées par des jeunes ouvriers de mieux en mieux formés. Dans le même temps,

au Japon, de nouvelles formes d’organisation, qui se voulaient être l’antithèse du fordisme, se mettaient en

place sous l’impulsion d’un ingénieur de Toyota, Taïchi Ohno. Quels en étaient les principes ?

_ On ne produit que ce qui est commandé alors que dans le Fordisme l’offre s’imposait à la demande. La compétitivité d’une firme ne se juge plus à sa capacité à imposer ses produits mais à sa capacité à s’adapter à une demande fluctuante et diversifiée. Le consommateur doit pouvoir choisir la voiture qu’il désire et non celle qu’on lui propose. Le Toyotisme va donc mettre en place un système d’information d’aval en amont et un système de contrôle critique de l’organisation pour livrer des produits sans défauts en temps voulu (Doc 1).

_ Les temps morts ne sont pas seulement dus au changement de tâches des ouvriers mais aussi, et surtout, aux délais d’attente des fournitures et des produits. Il faut donc mettre en place le « juste à temps » qui consiste à acheter exactement la quantité de pièces dont on a besoin et à les faire livrer par les fournisseurs au moment où on en a besoin afin d’obtenir le zéro stock. Ceci s’applique aussi aux grandes surfaces commerciales (Doc 3).

_ Une partie de la production peut donc être externalisée. Le contrat commercial signé avec des sous traitants

va donc remplacer le contrat de travail. L’entreprise intégrée verticalement disparaît pour laisser la place à une « construction en Lego ».

Phrase de transition = En quoi ce bouleversement dans les méthodes de production peut-il rendre le travail plus enrichissant et moins fatiguant pour le travailleur ? En quoi peuvent-elles améliorer la condition salariale ?

B – QUI SEMBLE AMELIORER LA CONDITION SALARIALE

Phrase introductive = Le Toyotisme semble avoir de nombreux effets positifs pour les conditions de travail des salariés. La fin des OS est annoncée. La nouvelle organisation devrait provoquer une hausse de la qualification des salariés.

_ Les ouvriers ne doivent pas se contenter d’être des exécutants. Ils doivent disposer d’une certaine autonomie pour participer à l’amélioration de l’organisation. Ils ont le droit de stopper la ligne quand ils ont un problème dans leur travail pour ne pas livrer de pièces défectueuses au poste suivant. Ils doivent accepter la « polyvalence des tâches » en ajoutant à leurs tâches productives des tâches d’entretien et de contrôle. Ils doivent faire des suggestions à l’amélioration de la production et de l’organisation dans le cadre des « cercles de qualité » (Doc 1 et 3).

_ En conséquence, les tâches s’élargissent (recomposition des tâches parcellisées en une seule) et s’enrichissent (tâches de maintenance qui s'ajoutent aux tâches de fabrication). La routine du travail parcellisé diminue. La polyvalence augmente la qualification des travailleurs. Pour contrôler les machines automatiques, les ouvriers doivent disposer d’un certain bagage technique et l’organisation implique le recrutement massif de cadres. Les cadres chez Renault représentaient moins de 10% de la main-d’œuvre dans les années 60 et la moitié de nos jours. De même, le nombre d’ouvriers non qualifiés a diminué de 20% entre 1984 et 2004 (Doc 1 et 6).

_ Au-delà de la qualification, c’est une compétence qui est demandée pour réaliser cette « flexibilité

fonctionnelle ». En essayant de faire des suggestions, les salariés s’accoutument à réfléchir sur leur travail

et à résoudre un problème qu’ils se sont posés et à élargir leur savoir-faire. En ayant plus de responsabilités

et d’initiative, les salariés ont le sentiment de faire un travail utile et d’avoir une meilleure connaissance du

processus productif. Ils sont plus réactifs et plus proches de la clientèle (Doc 5).

_ Enfin, la plus grande autonomie des travailleurs renforce les relations humaines et la participation au sein

de l’entreprise. Les relations sont moins hiérarchiques puisque les ouvriers participent à l’organisation du

travail au sein des groupes de travail semi-autonome ou au sein des « cercles de qualité ». Les relations

humaines sont plus coopératives et

...