Corrigé d'une situation juridique: la clause de non concurrence

CORRIGE DE LA SITUATION JURIDIQUE – Dossier 22

Q1. Après avoir qualifié juridiquement la situation qui oppose Xavier Legrand à sa collaboratrice, présentez l’argumentation juridique qui permettra à l’employeur de résoudre ce litige.

Il convient de souligner que les 2 parties sont liées par un contrat de travail

Un employeur soupçonne une de ses salariés d’actes de concurrence déloyale à l’égard de son entreprise en participant à la mise en place d’une structure directement concurrente. Il demande à un huissier d’analyser les données de l’ordinateur portable de cette salariée durant son absence. L’huissier ouvre ainsi un répertoire aux initiales de la salariée (SG), dans lequel il trouve un sous-répertoire dénommé « Personnel » et un sous-répertoire dénommé « fleur bleue », du nom de la société concurrente. L’huissier reproduit les documents trouvés dans ce deuxième sous-répertoire, lesquels confirment les soupçons de l’employeur.

L’employeur décide de licencier la salariée.

La problématique de la 1ère situation

Le différend porte sur le droit pour un employeur de consulter les fichiers informatiques dans les ordinateurs professionnels de ses salariés.

Plus précisément, dans cette affaire, un fichier contenu dans l’ordinateur professionnel d’une salariée et dont l’intitulé correspond à ses initiales doit-il être assimilé à la mention « Dossier personnel » ? Cette mention fait-elle présumer que son contenu est privé et qu’il est interdit à l’employeur d’ouvrir le fichier en son absence ?

La règle de droit (la majeure) : art 8, art 9 et art L1121 du code du travail qui stipulent « ….. »

Les dossiers et les fichiers contenus dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par son employeur sur son lieu de travail étant présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur peut y avoir accès hors de la présence du salarié.

Toutefois, au nom du respect de la vie privée du salarié, les juges admettent que lorsqu’un salarié a identifié des dossiers et des fichiers comme étant personnels, leur ouverture par l’employeur ne peut s’effectuer qu’en présence du salarié. Si le salarié est absent, l’employeur doit l’avoir prévenu. Si l’employeur prend connaissance des dossiers et des fichiers identifiés comme personnels, il ne pourra pas se fonder sur leur contenu pour justifier le licenciement du salarié.

Dans la 1ère situation juridique, (la mineure) Il convient de s’interroger sur le libre accès de l’employeur aux dossiers stockés dans le poste informatique d’un salarié. Dès lors que le salarié ne les a pas identifiés comme personnels, les fichiers contenus dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par son employeur sont présumés avoir un caractère professionnel. Or, les fichiers professionnels peuvent être ouverts par l’employeur en l’absence du salarié, rappelle désormais de façon constante la Cour de cassation.

En pratique, l’employeur n’est pas censé procéder à une analyse des noms donnés au dossier ; les dossiers personnels doivent donc apparaître très clairement.

La solution proposée

Dans cette affaire, on peut dire que les fichiers créés par la salariée à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors de sa présence, sauf si la salariée les avait identifiés comme personnels. : tout ce qui n’est pas identifié comme personnel est professionnel.

Cela impose un formalisme strict au salarié qui souhaite protéger certaines données liées à sa vie privée et doit clairement les dénommer « Personnel ».

Or, le dossier portant les initiales de la salariée n’était pas identifié comme personnel. En conséquence, l’huissier était en droit d’ouvrir ce répertoire sans que la salariée soit présente : le

répertoire « SG » peut être ouvert, le sous-dossier « fleur bleue » peut être ouvert car ils ne portent pas la mention « personnel ».Il n’y a pas d’atteinte au respect de la vie privée et au secret des correspondances. Par contre, le sous dossier « personnel » ne peut pas être ouvert.

Problématique de la 2ème situation

L’employeur peut-il contrôler à son insu l’historique de navigation sur Internet ? Sophie a-t-elle le droit de surfer sur son temps de travail ?

Règles : Les connexions Internet effectuées par un salarié depuis le matériel de l’employeur et pendant l’exercice de ses fonctions sont présumées professionnelles.

Sur ce second motif qui consiste à lui reprocher d’avoir passer une trentaine d’heures de connexion Internet à des fins non professionnelles, la jurisprudence semble maintenant établie, c’est l’usage « raisonnable » qui sera évalué… En l’occurrence, il y a des chances pour que les juges estiment que 30 heures pour l’usage personnel, c’est beaucoup… trop !

Problématique de la 3ème situation

Sophie peut-elle dénigrer son entreprise sur Facebook ?

Règles : Pour apprécier la légalité du motif de licenciement de Sophie, il faut se référer à deux droits qui s’opposent dans ce type d’affaire : celui du salarié de s’exprimer librement dans le cadre de sa vie privée (à condition qu’elle reste privée) et celui de l’employeur qui a le droit de sanctionner des agissements contraires aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Solution : La jurisprudence estime qu’une discussion sur un forum public n’a pas de caractère privé. Le salarié est soumis d’après le code du travail à une obligation de loyauté à l’égard de son employeur, ce qui exclut le dénigrement, la diffamation, la caricature. (affaire à suivre)

Q2. Si elle contestait son licenciement devant les prud’hommes,

Sophie pourrait avancer les arguments suivants :

- il y a une atteinte manifeste à sa vie privée qui ôte toute justification à son licenciement, le constat réalisé par l’huissier étant inexploitable. La salariée pourrait arguer du fait qu’il était évident que les fichiers ouverts en son absence étaient personnels, l’employeur ne pouvant

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