Cas d'entreprise Navmed

Cas Navmed

1) Style de management

Un style de management est la façon de diriger l’entreprise par : la raison d’être, les objectifs et les buts. Il y a plusieurs styles de direction : consultatif, participatif, paternaliste et autoritaire.

Cette société Navmed est une société a responsabilité limitée, elle a été crée en 1971. Luigi Mancini exerçait tout d’abord avec ses salariés, une relation limitée. C'est-à-dire qu’il préférait être responsable de toutes les majeures responsabilités. Il avait peu confiance en la rigueur de ses salariés. C’était une façon pour lui de protéger son entreprise et son équipe. C’étais un style de direction alors : paternaliste. Il été tout de même proche de ses salariés hors cadre professionnel : pour permettre une légère complicité et entraide. Même si il demandait parfois l’avis de ses salariés, c’étais lui seul qui prenait les décisions. Il utilisait à ce moment la technique de motivations : par les objectifs et les récompenses(sorties). Un léger moteur pour les salariés et cela apportait pour le dirigeant une notion de contrôle.

Ensuite, à partir de 2006, après quelques déceptions de la part de ses salariés Mr Mancini a changé de style de management. Il était alors plus exigeant sur le travail à accomplir et maintenait une forme de pression pour s’assurer que le travail était bien fait. Seulement, cela a augmenté le stress des salariés et a dégradé alors les conditions de travail. Il avait surtout peur de perdre leur emploi et n’avait plus confiance aux choix du dirigeant. Il a aussi supprimé toute forme de récompense et toute forme d’implication par les salariés : ce qui a freiné la motivation de ses salariés. Le style de management était devenu alors autoritaire. C'est-à-dire que le dirigeant n’éprouvait que de la peur pour ses salariés et n’utilisait plus le relationnel. Les salariés n’avaient alors aucune prise de décision.

2) La nature des relations avant la liquidation financière

Les parties prenantes internes sont les dirigeants, les actionnaires et les salariés : « les acteurs ». A l’inverse les parties prenantes externes sont les clients, les fournisseurs, les pouvoirs publics, les ONG et les concurrents.

Avant la liquidation financière les dirigeants dont Mr Mancini entretenaient de mauvaises relations avec les parties prenantes externes. Par exemple : ils ont perdu un client avec un gros potentiel, il représentait 15% du capital de la société. Les dirigeants étaient sous pression étant donné que la société était de plus en plus en récession. N’ayant pas de rentré d’argent ils ne pouvaient pas embaucher. De ce fait, l’entreprise avait aussi de mauvaises relations avec les parties prenantes internes. Il y eu beaucoup de licenciements économique. Déjà qu’il n’y avait aucune communication cela a engendré une importante frustration de la part des salariés. Pour qu’une entreprise soit durable à long terme il faut de l’intérêt pour les salariés comme pour la production. A sens égal.

3) L’analyse de Cyert et March

Cette analyse repose sur les apports enrichissant du collectif sur l’organisation grâce à l’autonomie des acteurs. Ce qui apporte une stabilité et de la motivation à l’unité commerciale. Avec une possibilité d’échanges et la prise de décision négociable, si intéressante.

Selon l’analyse de Cyert et March, pour faire évoluer une entreprise les intérêts doivent être d’ordre sociétal. C’est-à-dire que chaque acteur en relation avec l’entreprise apporte sa contribution positive. Par exemple des informations sur : l’évènementiel, la veille, le réseau, l’ouverture du marché, des idées écologiques. Seulement, contrairement a Nevmed il n’y avait aucune possibilité d’implication de la part des parties prenantes internes et externes.

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