Qu'est-ce que HRM

Plan

Remerciement

Introduction

1ère partie : L’approche théorique

Chapitre I : qu’est ce que la GRH

1)- Définition

2)- Evolution historique de la GRH au sein des entreprises

Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

1)- Principe général de la GPEC

2)- Les étapes de la démarche GPEC

3)- Les principaux outils de la GPEC

2ème partie : Cas pratique de l’ONCF

Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil

1)- Aperçu historique

2)- L’organisation actuelle de l’ONCF

3)- Les activités de l’ONCF

Chapitre II : Présentation du service RH/ formation / SI

1)- Les tâches du service RH / formation / SI selon chaque poste

2)- Le rôle du SI dans la gestion des ressources humaines au sein du service

Chapitre III : le schéma directeur comme outil d’analyse et de prévision

1)- L’élaboration du schéma directeur des RH au sein de l’ONCF.

2)- Les procédures d’établissement du SD au niveau du service RH.

3)- Exemple d’application

Conclusion

Annexes

Bibliographie

Remerciement

Introduction

Dans le cadre de ma formation pédagogique poursuivie à l’école nationale de commerce et de gestion de Kenitra, j’ai eu l’opportunité d’effectuer mon stage durant un mois à l’Office National des Chemins de Fer au Maroc.

J’ai décidé d’effectuer mon stage au siège de l’ONCF vue le renommé et la place de leader que préoccupe cet établissement dans le domaine du transport (voyageurs et marchandises) et ce depuis sa création. Et c’est dans le but d'affiner mes acquis en gestion des ressources humaines que j'ai effectué le stage dans le service des ressources humaines de cet office.

Le secteur des transports relève du secteur tertiaire et constitue un maillon essentiel pour le développement de l’économie nationale. Le fonctionnement de ce secteur est indispensable au processus de développement des activités productrices et à la promotion des échanges tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du pays.

Le système du transport est non seulement un support de développement économique, mais aussi l’un des éléments fondamentaux qui commandent la vie quotidienne. Ce qui fait de l’ONCF un vecteur essentiel pour le développement du royaume.

L’expansion de toute entreprise d’une telle ampleur repose sur plusieurs éléments stratégiques tels la gestion des opérations, l’accroissement des marchés et de la clientèle, la gestion financière, la recherche et le développement, etc. Cependant il ne faut pas négliger Les questions liées à la gestion des ressources humaines qui demeurent parmi les aspects les plus primordiales à traiter et à mettre en œuvre pour les gestionnaires.

A ce propos, Ce présent travail a pour but dans un premier temps de voir théoriquement les différents outils et pratiques de la GRH et de s’intéresser plus particulière à la GPEC qui constitue le cœur du sujet. Et dans un second temps de traiter d’une manière concrète le cas de l’ONCF et plus particulièrement le service RH du pôle maintenance et matériel.

1ère partie : L’approche théorique

Chapitre I : qu’est ce que la GRH

1)- Définition

P. Roussel en donne la définition suivante :

« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »

2)- Evolution historique de la GRH au sein des entreprises

La G.R.H, autrefois appelée gestion du personnel a connu divers courants dans son évolution. Elle a tout d’abord été fortement emprunte du taylorisme cherchant à éviter les gâchis en temps et en main d’œuvre puis du fordisme favorisant une production de masse. La gestion du personnel était alors caractérisée par « un caractère administratif, une rationalisation de la fonction un traitement bureaucratique» le personnel était considéré « comme une contrainte indocile dont le coût est à minimiser, et dont les principales motivations étaient liées à l’argent ».

Cependant, un contexte concurrentiel croissant montre la limite de ces perspectives. C’est alors que durant les années 60-70, la notion de productivité laisse place à une notion de compétitivité ; les ressources humaines deviennent ainsi une stratégie de l’entreprise.

Depuis les années 80, les grandes entreprises tentent de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C’est l’apparition d’un nouveau modèle de gestion où le personnel est considéré comme « un investissement » et non plus comme « un coût ». L’intelligence humaine est donc sollicitée. En effet, dans un environnement en évolution constante, le personnel devient un facteur clé de l’entreprise c’est ainsi que la fonction GRH devient plus stratégique. Elle aide à l’élaboration des politiques de l’entreprise au sein du Comité De Direction ; elle gère moins la reproduction ou le développement de la « force de travail » que le changement.

En outre ; avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de gestion des Ressources humaines. Depuis lors, l’enjeu prioritaire

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