Les rôles des représentants du personnel

THEME 1 : L’INDIVIDU AU TRAVAIL.

SOUS-THEME 1-2 : L’ADAPTATION CONTINUELLE DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DU DROIT.

CHAPITRE 5 : LES ROLES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL.

LA GPEC : GESTION PREVISIONNELLES DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Devant être menée à bien au moins une fois tous les trois ans, la Gestion Prévisionnelle de l’emploi, et des compétences, est une gestion anticipative de la masse salariale d’une entreprise en fonction des choix stratégiques à venir de l’entreprise.

Elle doit donc s’effectuer en plusieurs étapes :

• Un diagnostic sur la situation de l’entreprise,

• La mise au point des scénarios envisageables concernant l’évolution des métiers de l’entreprise,

• L’état des lieux des métiers, et des compétences existants dans l’entreprise,

• L’élaboration d’un plan de professionnalisation pour chaque métier présent dans la structure,

• L’élaboration des scénarios de reconversions, dans chacun des corps de métiers présents dans la société.

Le but de ce procédé est d’anticiper tous les avenirs possibles de l’entreprise, dans le but de permettre le plus tôt possible, de prendre les choix nécessaires, en matière de gestion de personnel, et ainsi de maintenir la compétitivité d’une entreprise, la sauvegarde de ses emplois, et une adaptation des compétences.

L’Etat peut aider certaines entreprises afin que celles-ci procèdent à des GPEC, notamment pas des mesures fiscales plus favorables.

LE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

C’est un plan destiné à éviter les licenciements, ou à en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement du personnel, dont le licenciement ne pourra être évité. L'employeur a l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (ancien plan social) lorsque, l'entreprise compte au moins 50 salariés, et que le nombre de licenciements est au moins égal à 10 dans, une même période de 30 jours.

Le PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi) doit être établi, même si l'entreprise n'est pas dotée d'un comité d'entreprise, ou d'un délégué du personnel.

LES DELEGUES SYNDICAUX

Le délégué syndical est l’une des interfaces entre les salariés et l’employeur. Il a pour rôle, entre autres, de faire part des revendications des salariés mais aussi de toujours tenter d’améliorer les conditions de travail. Pour cela, il dispose de temps et de moyens

Quelles entreprises sont concernées par les délégués syndicaux ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner au moins 1 délégué syndical.

C’est le syndicat lui-même qui désigne le délégué, et non la section syndicale de l’entreprise.

La personne doit avoir au moins 18 ans, et posséder 1 an d’ancienneté.

S’il n’existe pas de section dans l’entreprise, chaque syndicat représentatif, peut désigner un délégué personnel et cela pendant toute la durée de son mandat ?

On considère comme représentatif, tout syndicat affilié à l’une des grandes organisations nationales (CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC et CFF-CGC) et ce, quelle que soit la représentativité réelle au sein de l’entreprise, et également tout syndicat représentatif au sein même de l’entreprise (on évalue cela en fonction de l’effectif, des cotisations, de la participation à des négociations…).

Le nombre de délégués syndicaux dépend du nombre de salariés dans l’entreprise.

Ainsi, chaque section syndicale désigne :

- 1 délégué dans les entreprises de 50 à 999 salariés,

- 2 délégués dans les entreprises de 1000 à 1999 salariés,

- 3 délégués dans les entreprises de 2000 à 2999 salariés,

- 4 délégués dans les entreprises de 3000 à 9999 salariés,

- 5 délégués dans les entreprises de 10 000 salariés et plus.

Une fois les personnes désignées, leur nom doit être transmis :

- à l’employeur,

- aux salariés (affichage),

- à l’inspecteur du travail.

Quelles sont les missions du délégué syndical ?

Le délégué syndical a pour missions :

- de représenter son syndicat au travers de propositions, de revendications, de réclamations,

- d’être l’interface entre les salariés et son syndicat,

- d’être l’interface entre l’employeur et son syndicat,

- de négocier et conclure des accords et conventions collectives.

Dans ce cadre, il doit recevoir tous les documents nécessaires à la conduite de négociations dont :

- la convention et les accords en vigueur dans l’entreprise,

- le rapport annuel de l’égalité hommes/femmes établi par le comité d’entreprise,

- le bilan du travail à temps partiel,

- le bilan social,

- les documents relatifs à la formation professionnelle,

- les documents relatifs à l’accueil des stagiaires.

Il doit aussi collecter les cotisations dans l’entreprise, rédiger des tracts, animer des réunions…

Contrairement aux délégués du personnel

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