La fusion et la culture de l'entreprise
Dissertation : La fusion et la culture de l'entreprise. Recherche parmi 300 000+ dissertationsPar meriemdoc • 12 Janvier 2016 • Dissertation • 809 Mots (4 Pages) • 758 Vues
Lorsque deux entreprises fusionnent, elles répondent à certaines motivations, puisqu’elles permettent de renforcer leur pouvoir sur le marché, d’augmenter le pouvoir de négociation à l’ égard des partenaires économiques (fournisseurs, clients …). Elles peuvent rechercher également à augmenter les marges bénéficiaires, constituer une réponse aux actions stratégiques des concurrents en se repositionnant par rapport aux concurrents. Mais au-delà de ces motivations, la fusion a besoin d’une certaine stabilité culturelle au sein de la nouvelle entité qui se traduit par une bonne intégration entre les personnels des deux entreprises.
A travers cet Axe nous allons nous intéresser à la culture de l’entreprise en cas de fusion tout en répondant aux deux questions suivantes :
- Quel est l'impact d'une fusion d'entreprises sur la culture de ces dernières ?
- Comment peut- on gérer l’écart ou le choc culturel pour favoriser la réussite d’une fusion ?
Lorsque deux entreprises optent pour la fusion, très souvent, elles concentrent leurs efforts sur les aspects techniques et financiers et finissent par ignorer et négliger une partie ou la totalité de leurs ressources humaines qui n’ont pas reçu la même programmation mentale ou sociale. Ce qui entrainera des écarts et un choc culturel qui proviendra des différences culturelles proprement dites des deux entreprises et des divergences entre les valeurs sociétales des deux nations aux quelles elles appartiennent.
Ce choc culturel, s’il n’est pas géré, peut s’ériger en une véritable menace devant la réussite de la fusion. En effet l’absence de la gestion et de la maîtrise du choc culturel contribue souvent à des conflits et de tensions sociales. Elle peut bien évidemment engendrer des bouleversements et des réactions négatives tels que des conflits internes entre les deux personnels, départ des meilleurs employés, baisse de la productivité, perte de confiance envers les dirigeants… Ce qui va clairement dégénérer et nuire à l'équilibre financier de l'entreprise. Pour éviter cet écueil, plusieurs dimensions sont alors à prendre en compte pour une fusion réussie.
Dans un premier temps, il faut que les dirigeants soient engagés sur le sujet de la culture, c’est-à-dire que Lors de la phase amont d’une transaction (réalisation du planning et de la stratégie, …), les entreprises ont tout intérêt à engager leurs dirigeants sur le thème de la culture de l'entreprise, il faut les impliqués tôt dans le processus tout en s'assurant de bien comprendre les différences de culture organisationnelle. Ce sera leur rôle ensuite d’identifier et de hiérarchiser les actions spécifiques à mener afin d’informer, d’influencer et d'accélérer l'effort d'intégration.
Ainsi, une négociation entre les deux entités demeure cruciale afin de déterminer quels éléments de la culture de l'une ou de l'autre vont être conservés. Cependant, On n’impose pas une culture. Par contre, on facilite l’émergence d’une culture renouvelée et redynamisée à partir de la culture existante. Sans adopter une culture dominante Qui va engendrer des bouleversements et des conflits internes. Outre l’engagements des dirigeants, il faut ainsi, engager les salariés de l’organisation cible en leur proposant des enquêtes en ligne, voire des groupes de discussion afin de leur permettre de partager leurs perspectives sur la culture actuelle. Ainsi , que l’entreprise absorbante peut se servir des feedbacks des salariés pour déterminer les actions à entreprendre. Ce qui va l’aider à mieux comprendre les écarts existant entre les points de vue des dirigeants et ceux des salariés.
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