Définir le concept de GRH, tel qu'il est observé dans l'entreprise, et dit par le manager

Introduction

En droit constitutionnel, il est bien établi que les relations du travail relèvent en principe de la compétence législative exclusive des législatures provinciales en vertu de l’a. 92 (13) « propriété et droits civils dans la province ». Il est aussi bien établi que le Parlement fédéral possède une compétence d’exception exclusive pour légiférer en matière de relations du travail dans les secteurs d’activité placés sous son contrôle par la Constitution du Canada et que l'on qualifie communément d'entreprises fédérales. Les Aéroports de Montréal exploite une entreprise qui exerce du transport aérien, donc cette entreprise tombe sous la législation fédérale.

1. Définissez le concept de GRH tel qu’il est observé au sein de l’entreprise et relaté par un gestionnaire

La gestion des ressources humaines au sein de cette entreprise est d’avantage définie comme un ensemble des pratiques de gestion de la main d’œuvre qui touchent la rémunération, la formation, l’acquisition et la rétention de talents (dotation), (…) qui s’alignent à la stratégie de l’entreprise. L’organisation du travail prend aussi beaucoup de place au sein de la gestion des ressources humaines présentement puisque de nouvelle stratégie ont été développer dernièrement passant d’une stratégie axé sur la qualité de service à une axé sur la baisse des coûts. Donc, la gestion des ressources humaines pour les gestionnaires en ressources humaines est vue comme un moyen, une stratégie en matière de main d’œuvre afin d’arriver à accomplir les objectifs généraux de l’entreprise, en d’autres termes « dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision , de la stratégie et des objectifs organisationnels. »

2. Indiquez comment la GRH s’est transformée dans cette entreprise.

La gestion des ressources humaines s’est beaucoup transformée dans cette entreprise depuis quelques années. L’ensemble de l’entreprise est divisé en plusieurs vice-présidence qui comptent tous plusieurs départements tels que la finance, l’approvisonnement, le marketing, l’exploitation aéroportuaire regroupant l’entretien et les opérations, et plusieurs autres. Auparavant, les employés s’identifiaient particuilèrement à l’organisation, car il était valorisant de travail dans un aéroport et cela sortait de l’ordinaire, mais de plus en plus que les années ont avancées, on a vu la concurrence s’accenturer malgré que les employés à l’emploi des Aéroports de Montréal ont des salaires élevés, d’autres entreprises sont devenus de plus en plus compétitrice en matière de conditions de travail et d’organisation du travail. On a dut changer les façons faire et de retenir les talents au sien de l’organisation et de développer davantage leurs savoirs et leur polyvalence. Employeur de choix sont les mots qui sont aux lèvres des gestionnaires des ressources humaines. Les salariés sont de plus en plus demandant et on cherche maintenant à acquirir et de retentir la main d’œuvre mais tout en respectant les startégies fianancière de l’employeur de la réduction des couts. Ils ont donc amorcer récemment une restructuration de l’entreprise en coupant plusieurs postes pour applatir la structure de l’organigramme de l’organisation.

3. Présentez les fonctions de la GRH dans cette entreprise en les reliant à la théorie présentée dans le manuel ou sur le site Web du cours. (Chapitres 1 à 4) Vous devez traiter de recrutement et de sélection, de formation, d’organisation du travail, de rémunération et d’évaluation.

S’inscrit dans un système, Normes législatives, Convention Collective, Mission, Vision et Valeurs

Recrutement

En règle générale, « le recrutement est une fonction de la gestion des ressources humaines qui revient aux dirigeants ou aux gestionnaires des ressources humaines. » (manuel p 59). Dans un même ordre d’idée, la fonction de recrutement d’Aéroports de Montréal fait partie du processus complet de la dotation et consiste à une série de tâches qui sont principalement découpées entre les gestionnaires départementales, où le besoin en main-d’œuvre doit être comblé, et les gestionnaires en ressources humaines. Ces tâches sont : l’analyse environnementale de l’entreprise, l’analyse de poste et la description de poste à pourvoir et l’affichage de poste. Le recrutement consiste à trouver la main d’œuvre qui se trouve en quelque sorte en cohésion avec la stratégie et les valeurs de l’entreprise donc « le recrutement est idéalement basé sur le type de stratégie d’entreprise et devrait être cohérent avec le système d’emploi de l’organisation » (manuel p 59). De plus en ce qui concerne du choix des sources et méthodes de recrutement à utiliser, Aéroports de Montréal, en vue d’un objectif de développement des compétences, privilégie particulièrement le recrutement par marché interne. Les postes sont souvent ouverts à l’interne avant d’être ouvert à l’externe et ce pour des emplois demandant peu ou pas de qualifications particulière. Ce sont souvent des postes de cols blancs comme des commis de bureaux qui font des tâches relativement simple et répétitives. Quelques fois, on peut y voir des postes qui possèdent un plus haut niveau d’exigences attribués à des salariés ayant moins de qualifications, et dans ces cas-là on va former ces salariés. On affiche les postes à l’externe pour des postes avec des qualifications précisent et demandant un haut niveau de scolarité comme les postes de cols bleus tels que ceux qui travaillent en plomberie, réfrigération, électricité ou même des postes cadres comme les directeurs et les directeurs adjoints, les consultants, spécialistes en ressources humains ou en environnement etc. De plus, comme la notion de réseautage est prend de l’ampleur et de l’importance depuis quelques années en ce qui concerne la volonté d’acquérir des talents dans les organisations (SOURCE), Aéroports de Montréal s’est doté d’un programme nommé « Programme de proposition de candidatures – Perle rare » qui consiste à référer quelqu’un qui correspondrait à l’emploi vacant et qui cette personne est embauchée après tout le processus de recrutement, le référent reçoit « une somme de 500 $, sous forme de montant forfaitaire » (SOURCEADM). L’avantage de l’embauche par réseau est que les salariés réfèreront des gens qu’ils leurs ressembles (SOURCE) et si un salarié talentueux ou par exemple qui est fière

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