Cas d'entreprise Métaldec

1-Plusieurs facteurs justifient l’adoption de la démarche performance par Métaldec :

Le contexte environnemental et concurrentiel :

L’entreprise Métaldec est influencée par les outils développés par les autres sidérurgistes qui eux-mêmes le sont par les constructeurs d’automobiles.

Métaldec fait appel à des cabinets de consultants qui incitent à déployer des outils de management liés à la qualité totale chez leurs entreprises clientes.

L’entreprise Métaldec est confrontée à des forces concurrentielles défavorables : concurrence des entreprises des pays de l’Est et d’Asie, pouvoir de négociation des clients élevé. Ce contexte amène l’entreprise à des résultats insuffisants et ne pouvant durer.

L’activité et la rentabilité de l’entreprise sont en baisse.

Le contexte organisationnel :

• L’activité est devenue plus complexe et surtout ces dernières années ont été marquées par des dysfonctionnements qui ont lourdement pénalisé l’activité productive de Métaldec.

• Des lacunes dans le management ont été constatées.

• Véronique Meria a positionné Métaldec sur des aciers spéciaux très techniques qui nécessitent de nouvelles méthodes de management.

De plus, Métaldec souhaite également gagner en légitimité auprès de ses clients en déployant la démarche performance et cherche à imiter ses concurrents qui mettent en œuvre le même type d’outil.

2-S’impliquer dans la démarche performance requiert une charge de travail supplémentaire et suppose que tous les acteurs de l’entreprise, sont en mesure d’apporter leur motivation et leur contribution.

3- Les éléments de la culture d’entreprise qui constituent un frein au déploiement de la démarche performance sont :

- Le clivage relevé entre les différentes unités et entre les salariés et la hiérarchie alors que cet outil de management nécessite une coopération efficace entre les membres de l’organisation ;

- L’intervention de ADMG 12 ans plutôt qui a causé un licenciement de plus d’1/3 de l’effectif de l’entreprise, ce qui a tout simplement suscité la méfiance des salariés.

4- Besoin d’appartenance chez Métaldec :

Les opérateurs se sentent exclus car la formation est plutôt réservée aux cadres et ils estiment que la communication et l’information dont ils disposent ne sont pas suffisantes.

Besoin d’estime chez Métaldec :

Beaucoup de salariés sont convaincus que leur entreprise ne reconnaît pas leur travail à leur juste valeur tant dans le cadre habituel de leur activité de production que dans celui de la démarche de performance. En plus les promotions se font difficilement.

5- Pour Vroom la motivation repose sur 3 facteurs (VIE) :

E= le niveau d’expectation

I= l’instrumentalité (utilité)

V= la valence (valeur).

Donc chez

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