Cas d'entreprise Métaldec

Analyse du contexte

1) Justifiez l’adoption de la démarche performance chez Métaldec

L’adoption de la démarche performance chez Métaldec se justifie par un environnement qui ne lui est pas favorable. En effet, la démarche performance est nécessaire car non seulement le secteur est confronté à de nombreuses restructurations, mais la concurrence des pays émergents est aussi de plus en plus forte. En parallèle le pouvoir de négociation des clients est élevé. Il faut donc mettre en place des produits de meilleures qualités. En outre, la présidente du conseil d’administration, Véronique Meria, a positionné Métaldec sur des aciers spéciaux très techniques qui nécessitent de nouvelles méthodes management.

2) Montrez pourquoi la motivation et l’implication des salariés sont des conditions nécessaires au succès de cet outil de management ? Sont-elles des conditions suffisantes ?

La motivation et l’implication des salariés sont nécessaires au succès de cet outil de management car cet outil demande une charge de travail supplémentaire aux salariés, comme les rapports écrit. Par ailleurs, les salariés ont un objectif à atteindre, à la fois qualitatif et quantitatif. Pour l’atteindre, les salariés doivent donc fournir plus d’efforts, qui nécessitent une motivation et une implication plus importante. Néanmoins ces conditions ne sont pas suffisantes : le travail fourni doit être plus efficace et plus efficient qu’auparavant.

3) Repérez les sources d’insatisfaction chez Métaldec

Tout d’abord, la venue du cabinet ADMG représente un mauvais souvenir, vieux de douze ans pour les salariés : le passage de ce cabinet avait entrainé un licenciement du tiers de l’effectif salarié. Il n’est donc pas bien accueilli de ce fait.

Ensuite, Les méthodes employées ne plaisent pas aux salariés : en effet ces méthodes sont apparentées à du Taylorisme par ces derniers. Certains cadres sont même choqués, et avaient l’impression « d’être considérés comme des rates de laboratoire ».

Enfin, il y a un problème de communication au sein de l’entreprise car il y a un rapport tendu entre les hiérarchies. Ainsi, beaucoup estime ne pas avoir eu toute l’information nécessaire au moment de l’introduction de la démarche performance.

Problème de management

4) Déterminez les éléments de la culture d’entreprise qui constituent un frein au déploiement de la démarche performance.

Tout d’abord, cette démarche oblige le groupe de la production à collaborer avec le groupe de la maintenance, alors que ces deux groupes ont des difficultés de communication et de coordonniation. Cela nuit donc à cette démarche de performance. De plus, les salariés ne sont pas assez sensibilisés aux nouvelles méthodes de travail. Les plus anciens ne téléphonent presque pas au chef d’équipe, rédigent pas leurs rapports écrits, puisqu’ils n’en faisaient pas avant. Certains ont même « des doutes » quant à ces nouveaux modes de fonctionnement.

5) Indiquez si les besoins d’appartenance et d’estimes repérés pas Maslow sont correctement satisfaits chez Métaldec.

Abraham Maslow, psychologue américain, présente une hiérarchie des besoins humains dans le but de définir les leviers de la satisfaction des besoins chez un individu. Il distingue 5 niveaux de besoins (besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d’appartenance, besoins d’estime et besoins d’accomplissement).

Chez Métaldec, les besoins d’appartenance et d’estime ne sont pas correctement satisfaits, selon Maslow :

En effet, les besoins d’appartenance se manifestent par le désir de vouloir faire partie d’un groupe. Or ici, les salariés se sentent exclus car, contrairement aux cadres, ils n’ont pas accès à la formation, donc ils ne connaissent et ne maîtrisent même pas cette démarche de performance. De plus ils ne s’estiment pas assez informés par rapport aux cadres, ce qui créer cette tension au sein de l’entreprise. De plus, les besoins d’estime se matérialisent par le besoin d’être reconnu et de faire un travail utile et apprécié. Mais chez Métaldec, les salariés estiment que « l’entreprise ne reconnait pas leur travail à leur juste valeur tant dans le cadre habituel de leur activité de production que dans celui de la démarche performance.

...