Etude des femmes

Titre 2 : Préparation des formalités administratives de gestion du personnel et information des salariés

Chapitre 3 : Les formalités d’embauche

Les salariés travaillent dans un contexte de subordination à un employeur. Le préalable à l’engagement professionnel est la phase de recrutement qui donne lieu à l’embauche et à la conclusion d’un CDT.

I/La procédure interne de recrutement et sa validité

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Le recruteur devra informer le candidat qui souhaite conserver son dossier pour laisser la possibilité d’en demander la destruction en cas d’issue négatif de la candidature.

En cas de non demande de la destruction, les données sont automatiquement détruites 2 ans après le dernier contact. (C’est le cas des candidatures informatisés auprès de la CNIL)

II/ Le recrutement

Le recrutement est l’opération destiné à embaucher une personne dans le but de pouvoir à un poste.

Recruter est une opération complexe qui doit respecter à la fois les prérogatives nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et les libertés individuelles des candidats.

1. Les contraintes légales.

1) Le respect de certaines règles de fond

Le respect de certaines règles de fond

L’âge minimum d’admission au travail est 16 ans. Les personnes souffrant d’un handicap ont une priorité d’embauche dans les entreprises d’au moins 20 salariés à hauteur de 6% de l’effectif total. Sinon l’entreprise verse une cotisation à l’AGEFIPH. Au lieu de verser une cotisation, les entreprises accueillent les personnes handicapées dans le cadre d’une formation ou conclusion d’un contrat de sous-traitance avec une entreprise adaptée. Toute discrimination à l’embauche est interdite quelques soit le sexe, la race, la religion, l’orientation sexuel, l’âge. Toute discrimination reposant sur un de ces éléments est sanctionné civilement et pénalement.

2) Les règles concernant la procédure de recrutement

La sélection des candidats utilise exclusivement des informations ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En cas de traitement automatisé des données, les déclarations doivent être déclarées à la CNIL

1. L’offre d’emploi

L’offre doit être rédigée en français, daté, et doit correspondre à un emploi effectivement disponible. L’offre ne peut pas mentionner de condition d’âge nu d’affirmation fausse ni d’affirmation susceptible d’induire en erreur sur l’emploi.*

1. L’offre d’emploi

Pour sélectionner le candidat, l’employeur peut utiliser différentes méthodes. en fonction du profil : test, questionnaires etc...

Le déroulement de l’entretien est également libre. La collecte d’information doit être loyale, c’est-à-dire qu’avant d’y être soumis le candidat doit être informé des méthodes et des techniques qui seront utilisés (but des tests, pourquoi ces tests..)

Les informations recueillis ne peuvent être divulgué.

Les questions de l’employeur doivent être pertinentes et en lien direct avec le poste et les capacités professionnelles du candidat.

1. Les restrictions à la liberté d’embauche

- L’âge légal d’entrée sur le marché du travail :

Pour les non émancipés : 16 ans[pic 8]

Pour les contrats d’apprentissage : 15 ans[pic 9]

Pour les travails saisonniers : 14 ans

Pour les travails de nuit/fériés/dimanche : 18 ans.

-Interdiction de la discrimination à l’embauche (l’article L1132-1) sauf le refus de recruter une femme enceinte pendant les deux semaines avant l’accouchement et les 6 semaines après.

-Interdiction de recours au travail précaires. Dans certains cas

Pour pourvoir un emploi stable

Pour pourvoir un poste après licenciement économique

Pour remplacer un salarié gréviste

Effectuer des travaux dangereux

-La priorité de réembauchage : tout salarié licencié pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion ou une démission pour élever son enfant durant un délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat est prioritaire sur le réembauchage. La priorité doit être mentionné dans la lettre de licenciement et le salarié doit signaler (c’est par recommandé avec accusé de réception  dans les 4 mois) Si non-respect de l’employeur, versement de 2 mois de salaires pour l’employeur lésé.

-La priorité de réintégration pour les congés de maternité à l’issu du congé, le salarié à un droit de réemploi ou pour les temps partiels, les salariés souhaitant passer à temps plein bénéficient d’une priorité

-L’embauche d’un étranger : les ressortissant des états membres de l’UE bénéficient du principe de libre circulation des travailleurs et donc peuvent être librement embauché. Par contre les personnes étrangères doivent détenir soit une carte de séjour temporaire avec la mention salarié, soit une carte de résidant soit une autorisation provisoire de travail.

III/ Le contrat de travail

1. Les conditions du contrat de travail

Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter les conditions de validité des contrats :

-les personnes doivent avoir la capacité juridique : aptitude d’une personne à être titulaire de droit

-l’objet du contrat (c’est la chose sur laquelle porte le contrat est la cause (raison pour laquelle les parties ont contractés) doivent être illicites

-le consentement doit être exempt de risque

Il est nécessaire que ces conditions de validité soient respectées sinon le contrat est nul.

Un contrat est un engagement par lequel une personne réalise un travail au profit d’autrui contre une rémunération et en se plaçant sous sa subordination juridique (contrôle de l’employeur de la réalisation de la prestation et fourniture des moyens nécessaires pour la réaliser.

Trois critères doivent être respectés :

- Rémunération

- Travail au profit d’un employeur

- Présence d’un lien de subordination juridique

1. Le Contrat à Durée Indéterminée

Le CDI est un CDT qui n’est pas limité dans le temps. Concrètement, ce type de contrat assure au salarié la stabilité et la sécurité de l’emploi.

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