Synthese d'anne jaland

Introduction

Cet article traite de la mobilité interne des cadres, il s’agit d’une étude d’Anne JANAND publiée dans la « Revue de gestion des ressources humaines » de 2015. Le but de cet article est de trouver quelle est la signification de la mobilité interne des cadres de grandes entreprises en fonction du contexte dans lequel elle s’applique. L’intérêt de cet article est fort aujourd’hui car chaque année depuis 2009 entre 8 et 9% des cadres, population étudiée dans cet article, sont concernés par ce phénomène de mobilité interne.

Afin de mieux répondre au sujet il convient de définir les concepts et définitions clés qui seront utilisé tout au long de cet article. Tout d’abord la mobilité interne, qui est un des outils traditionnels de management des cadres, permet aux entreprises de répondre aux enjeux structurels et stratégiques des grandes organisations à la recherche de ressources humaines flexibles, adaptables et engagées. De nombreux auteurs ont travaillé sur cette mobilité interne, notamment sur ses déterminants, ses enjeux, les dispositions et intentions des individus en sa faveur, son lien avec l’espace, sa dimension internationale etc… Il n’existe cependant pas de travaux qui traitent de sa signification pour les cardes de grandes entreprises, ce qui fait de ce sujet et de cette étude un sujet d’actualité.

La définition des cadres de l’INSEE définit ces derniers comme des salariés d’entreprise ayant des responsabilités importantes dans la gestion des entreprises et qui ont la qualité de cadres au sens des conventions collectives.

Ainsi à la vue de ces 2 définitions, qui concernent les concepts principaux liés à la mobilité interne des cadres, la problématique suivante se pose : Quelle est la signification de la mobilité interne pour les cadres des grandes entreprises selon les contextes organisationnels dans lesquels elle s’insère ?

Dans le but de répondre au mieux à cette problématique nous traiterons : Dans une première partie de la visée phénoménologique et contextualisante qui sert à cerner la signification de la mobilité interne; Dans une seconde de la méthodologie utilisée qui permettra de solutionner la problématique et enfin dans une troisième partie des résultats obtenus dans l’article.

Première partie

Une visée phénoménologiques et contextualisante pour cerner la signification de la mobilité interne

Qu’est-ce que la mobilité ? La mobilité interne est le terme qui décrit une pluralité de mouvements possibles pour les personnes qui travaillent dans une organisation, Latack définit cette mobilité comme les transitions internes à une organisation qui ont lieux au cours de la vie professionnelles d’un individu.

Il existe de nombreuses typologies portant sur les caractéristiques de la mobilité interne. En effet différents auteurs ont travaillé sur cette mobilité et chacun d’eux en a conceptualisé certaines caractéristiques principales qui sont en fait complémentaires d’un auteur a l’autre.

La première classification de mobilité interne a été proposée par Schein en 1971. Ce dernier distingue différents mouvements dans un espaces a trois dimensions, Tout d’abord des mouvements vers le haut de la hiérarchie (dimension verticale), ensuite des mouvements entre les fonctions de l’entreprise (dimension latérale) et enfin des mouvements qui induisent un rapprochement ou un éloignement du centre décisionnel (dimension radiale).

Selon De Vos et al il existe trois types de mobilité non verticale, premièrement le changement de poste, sans aucune augmentation de responsabilité de statut ou de salaire, ensuite l’enrichissement de poste avec élargissement du contenu du poste a de nouveaux domaines, source pour le salarié de développement de nouvelles compétences, de nouveaux contacts et d’accroissement des responsabilités et enfin les mouvements temporaires qui représentent toutes les actions que peuvent être amenés à exécuter les salariés comme par exemple des groupes de travaux d’études exceptionnelles.

Latack quand a lui a proposé une approche quantitative afin de mesurer l’ampleur des transitions ou des changements causé par cette mobilité interne, par exemple concernant les modifications de poste, de fonction, de tache etc…

Gunz lui a travaillé dans la continuité de Latack et a qualifié le type de changement généré, en établissant une typologie concernant la transition continue, lorsque les responsabilités du nouveau poste sont similaires a celles de l’ancien poste, la transition cosmopolite, quand les responsabilités sont les mêmes entre ancien et nouveau poste mais que s’appliquent dans un contexte complètement différents, la transition nouvelles lorsque la mobilité génère beaucoup de changement, la transition itérative qui représente un retour à un ancien poste et enfin la transition expansionniste qui correspond à un retour vers un ancien poste mais avec des responsabilités accrues.

Feldman et Ng distinguent le changement de poste, le niveau hiérarchique ou le titre de la fonction occupée du changement d’activité.

Mignonac quand à lui a proposé une typologie qui distingue les mobilités en rupture avec le métier d’origine, celle qui constituent un changement de spécialisation, d’adaptation, celles des métiers de contrôle, celles qui constituent un changement de finalité et enfin les mobilités vers le management.

Ce grand nombre d’auteurs et de théorie vient confirmer la grande hétérogénéité des pratiques de la mobilité interne. En effet concernant les 9% des cadres qui ont fait face en 2012 a un changement volontaire ou non du fait de restructurations ou de réorganisation leurs réactions ont eu des effets variés sur leur satisfaction professionnelle.

La notion de phénomène utilisée ici sert à schématisé, a catégoriser par le biais d’une construction de typification la situation devant laquelle sont ou seront exposés les cadres assujetties a une mobilisation interne.

De plus chaque entreprise est porteuse d’un contexte organisationnel unique et particulier, en effet chaque entreprise en fonction de son organisation, de sa politique RH, de son activité même possède une organisation qui lui ait propre, il semble difficile de retrouver un même schéma propre à de multiples entreprises.

Il existe deux types de structures principales selon Lawler. Tout d’abord les organisations centrées structures, qui correspondent à la bureaucratie hiérarchique

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