Dossier HACCP

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Spécialité Alimentation & Santé

Dossier - Gestion des Ressources Humaines

Edouard DEPOUHON

Maiwen HODEN

Flobert WATRIN

Dossier sur l’étude de cas - GRH

19ème promotion

Année

2019-2020

Table des matières

Question 1         3

Question 2         4

Question 3         5

Question 4         6

Question 5         7

Bibliographie         9

Question 1

1. Décrivez les scénarios RH qui pourraient découler de cette situation. Une fois cela fait, indiquez celui que vous choisiriez et expliquez pourquoi?

        Aline vient de vivre une évolution de carrière importante. Dans son cas, en devenant Ingénieur Production, on parle d’évolution verticale. En effet, elle gère maintenant une équipe de 24 employés. Elle a donc des responsabilités importantes de management et de direction de la ligne de production des barres de céréales.

        Aline travaille maintenant chez Hésanté depuis 1 mois et demi et comme après tout changement d’environnement tel qu’une entreprise, elle entre dans une phase de désorientation où elle se sent débordée. Le fait d’être entourée de personnes qui ont déjà de l’expérience dans l’entreprise, comme Henri Cantonais, la déstabilise, elle ne se sent pas à la hauteur. Pourtant, la première période sert à prendre ses marques et apprendre à s’organiser au sein de son équipe. Ce sentiment d’anxiété est donc normal.

Ce qui ne l’aide pas est de rester en contact avec ses anciens collègues de Madone. Elle se laisse tenter par l’environnement qu’elle connaît et maîtrise si bien.

Dans les conditions actuelles, 3 scénarios RH peuvent survenir :

2. 1) Vers une formation externe : Aline se rend compte qu’elle va bientôt perdre pied. Dans son ancienne entreprise, chez Madone, elle se souvient avoir entendu parler ses collègues de formations qu’il suivaient en interne. En effet, selon le Code du Travail, des actions d'évaluation et d’accompagnement sont disponibles dans certaines structures d’entreprise.  Aline se dirige donc vers André Hairache le DRH d’Hésanté pour se renseigner. Mais elle apprend que l’entreprise ne détient pas de label ou de formateurs interne qui pourraient lui apporter les connaissances nécessaires. Le DRH recommande donc à Aline de se tourner vers une formation externe.
4. 2) Réaction autonome en utilisant la méthode SMART : Aline, sait se prendre en main, elle connaît ses objectifs professionnels et est consciente des points qu’elle doit améliorer. Elle sait qu’elle risque de vite se faire dépasser par la situation actuelle. Il lui est nécessaire d’obtenir de l’aide d’Henri Cantonais qui est sensé être son formateur. En effet, lorsque l’on intègre un collaborateur dans une entreprise, le parrainage est important pour apporter le soutien de connaissances et de pratiques nécessaires au nouvel employé. Aline finit par trouver une après midi arrangeante. Afin d’être efficace et de ne faire perdre du temps à personne, elle prépare donc de son côté les points qu’elle souhaiterais aborder avec Henri Cantonais lors de leur entrevue.
6. 3) Démission : Aline, prise par le stress et la surcharge de tâche qu’elle ne sait pas encore gérer, finit par lâcher prise. Cela fait déjà 1 mois et demi qu’elle est dans l’entreprise et Henri qui est sensé la former ne s’est jamais présenté à elle. Ayant l’impression de ne pas être prise en considération par son formateur et n’ayant pas reçu de soutien de l’entreprise, elle sent sa motivation partir. Sa décision finale est la démission. Elle va maintenant contacter son ancien collègue Herman Häger afin de savoir si le poste d’ingénieur en Recherche & Développement est toujours libre chez Madone.

        Le meilleur choix serait le scénario n°2. La meilleure manière est d’adopter une position de maîtrise de soit et de pleine conscience en réagissant rapidement et efficacement sans compromettre le travail de ses collègues. Aline est tout de même responsable d’une équipe de 24 personnes et ne doit pas montrer qu’elle se laisse déborder. En utilisant la méthode SMART elle établit alors une liste de ses objectifs professionnels et personnels ainsi que les points à améliorer dans sa gestion de travail. Toutefois, il lui est légitime de demander le soutien d’Henri qui ne semble pas avoir pris à coeur son rôle de tuteur à son arrivée. En réalisant un bilan de ses capacités elle met en avant les qualités d’un bon manager qui sont aussi, savoir reconnaître ses forces et ses faiblesse pour progresser mais l’aide d’un sénior lui est tout de même nécessaire. L’appelle à une formation externe n’est pas des plus avantageuse car souvent, les formateurs ne sont pas adaptés à la situation rencontrée.

Question 2

2. Qu’elles sont les solutions RH que vous pouvez proposer à Aline pour régler ces problèmes?

De nombreuses objections à l’introduction d’un système informatique sur lequel Aline travaille

ont été émises. Nous devons donc dans un premier temps comprendre les enjeux et les problèmes soulevés par l’arrivée de ce système qui est source de conflit chez Hesante.

        Il semblerait que l’introduction du logiciel soit venue perturber la routine des ouvriers. Le rejet de ce système viendrait avant tout de la part des ouvriers les plus âgées. Le sentiment qui ressort chez ces derniers est une atteinte à leur qualification et leur confiance car ils disent se sentir “ fliqués”. De plus, la source de cette opposition viendrait d’un manque de compétence avec un ouvrier ne sachant pas lire par exemple, et cela malgré les formations ayant été dispensées par l’entreprise HESANTE.

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