Etat de l'art

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ETAT DE L’ART

Afin de faciliter la gestion des compétences des ressources humaines disponibles et les processus de sélection et de jumelage, fournir une vue d'ensemble des compétences disponibles au niveau organisationnel, ou effectuer un raisonnement qualitatif et quantitatif sur les compétences disponibles et nécessaires pour des employeurs, le développement des techniques totalement ou partiellement automatisés a reçu le l'attention des chercheurs et des organisations, dans cette partie nous proposons un tour d’horizon des différentes approches disponibles.

Les Job Boards :

L’émergence et le déploiement de sites Internet, organisés en plates-formes : «job boards» a causé une révolution du marché de travail, cependant, cette dernière n’a pas été accompagnée par une évolution des outils dédiés à la récupération et la gestion des CV et des offres d’emploi. En effet, les techniques utilisées pour analyser les sources d’information fournis par l’e-recrutement demeurent très rudimentaires.

On trouve actuellement plusieurs job boards comme StepStone1, JobPilot2 ou Monster3, ces différents portails représentent différents publiques et ne sont spécialisés que dans certaines régions géographiques, D’autre part, on trouve également ces nouveaux acteurs que sont les agrégateurs d’offres d’emploi4 qui permettent d’effectuer des recherches centralisées sur ces différents job boards et les sites "carrières" des entreprises. À partir d’un point unique, l’accès est ouvert à un vaste éventail d’opportunités d’offres d’emploi. Les agrégateurs d’offres d’emploi ont amélioré l’accessibilité de l’information brute sur les opportunités d’emploi en diffusant des annonces d’offres d’emploi et en constituant des bases de données de curriculum vitae (CVthèques).

Un deuxième canal de publication des offres d'emploi est le propre site Web des employeurs. La publication de messages sur les sites Web d'entreprise ne coûte pas cher mais ne touche qu'une audience très limitée, car les capacités d'indexation des moteurs de recherche courants comme Google sont trop imprécises pour soutenir les recherches dirigées par des positions ouvertes.

1 www.stepstone. Com

2 www.jobpilot.com

3 www.monster.com

4 Ce terme désigne les sites indexant des offres d’emploi en provenance du Web et permettant aux candidats d’effectuer des recherches centralisées. Pour la consultation des offres complètes, ces services redirigent la plupart du temps les internautes vers les sites émetteurs.

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Une étude de l’APEC (2006)1 conclut qu’avec Internet le marché du travail est « de plus en

plus transparent ». Pour l’emploi des cadres, la part des recrutements réalisés sans

publication d’offre d’emploi est passée de plus de la moitié en 1996 à seulement un tiers, dix

ans après, et toutes les offres feraient l’objet d’une diffusion Internet. Il va de soi qu’il faut

relativiser ces chiffres en fonction de la profession des recrutés, l’utilisation d’Internet

restant plus marginale dans le secteur de la grande distribution alimentaire contrairement à

l’informatique où elle est le premier canal de recrutement.

Cette explosion d’informations (août 2003 : 177 000 offres, mai 2008 : 500 000 offres

comme le montre la figure précédente)6 pose divers problèmes dans leur traitement.

D’abord, l’audience élevée et hétérogène de ces «bourses à l’emploi électroniques» tend à

induire un taux important de candidatures non pertinentes. Internet a engendré une

banalisation de l’acte de candidature : la possibilité de se porter candidat en quelques clics a

abaissé le niveau d’autocensure des candidats et a suscité un accroissement des

candidatures dites «non qualifiées» (Fondeur, 2006).

Par exemple, le moteur de recherche fourni par Monster est simplement basé sur des

combinaisons d'emplacements, une liste de mots clés et de secteurs. Cette approche, est

trop pauvre pour être vraiment efficace d'un point de vue qualitatif est préjudiciable à la fois

pour les recruteurs ainsi que pour les demandeurs d'emploi.

(Autor, 2001) avançait l’idée selon laquelle « une conséquence naturelle de la baisse du coût

de l’acte de candidature est que beaucoup de travailleurs vont postuler pour plus d’emplois.

En fait, l’excès de candidatures apparaît être la norme pour les offres d’emploi déposées en

ligne, avec des employeurs rapportant qu’ils reçoivent fréquemment des nombres ingérables

de CV en provenance de candidats tant sur que sous-qualifiés, souvent de manière répétée ».

1 Agence pour l’emploi des cadres, www.apec.fr

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Vue générale sur les techniques de sélection existantes :

Des différentes approches de jumelage existent et peuvent être utilisé pour faire correspondre les individus aux exigences du poste. Par exemple, des techniques de recherche d'information basées sur le texte, comme l'interrogation des bases de données (database quering) et la similarité entre les vecteurs pondérés de termes ont été utilisées dans des travaux antérieurs (Veit et al, 2006). D’autres techniques de profilage basées sur l'ontologie ont également été prises en considération. (Lau et Sure, 2002) propose un système basé sur l'ontologie des compétences pour repérer des bons candidats et trouver des spécialistes pour une compagnie d'assurance. (Liu et rosée, 2004) présente un système qui intègre le concept de précision de la recherche à la souplesse de recherche par mot clé en fonction des compétences au sein des

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