La conduite de l’entretien d’embauche

La conduite de l’entretien d’embauche.

Le recrutement est un point stratégique de l’entreprise. Lorsque l’on recrute et que, parfois, se produisent des erreurs, cela coûte cher à l’entreprise, en temps, en argent, à court terme comme à long terme.

Pour éviter les erreurs de recrutement, il faut préparer l’entretien :

• Que doit-on faire pendant l’entretien ?
• Comment s-y prépare-t-on ?
• Quel est l’objectif ?
• Faut-il le faire seul ou avec plusieurs personnes ?
• Faut-il faire appel à un cabinet extérieur ?

Lors de la réalisation de l’entretien, certaines questions sont à se poser :

• Comment va se passer cet entretien ?
• Quelles sont les questions à se poser, à ne pas se poser ?
• Quelle est l’approche que l’on doit avoir vis-à-vis des candidats ?
• Que faut-il observer ?

En ce qui concerne le choix du candidat :

• Comment le choisir ?
• Comment le retient-on sachant que l’on n'est peut-être pas seul à vouloir cette personne ?
• Quel est l’argumentaire que l’on va développer ?
• Comment fait-on la différence ?
• Comment va-t-on annoncer la réponse au candidat qui n’a pas été retenu ?

Le recrutement est un travail d’équipe. Il faut s’assurer, en tant que recruteur, que vous êtes entouré du manager qui va prendre la responsabilité de la personne recrutée. Il faut faire valider la fiche de poste par le DRH ou alors demander à celui qui supervise le recrutement.

Sur un processus de recrutement standard, trois personnes sont impliquées en moyenne (cela peut-être plus ou moins selon la complexité). Cela permet d’avoir des regards différents, une vision d’ensemble, des échanges mais un objectif commun vis-à-vis de l’entreprise.

La stratégie de recrutement :

La stratégie à mettre en œuvre peut-être de deux sortes :

• Une stratégie de recrutement en externe
• Une stratégie de recrutement en interne.

L’entreprise peut regarder si elle possède en interne les compétences nécessaires pour le nouveau poste. Très souvent on s’oriente sur un recrutement externe et on oublie d’analyser si, en interne, une personne peut occuper le poste.

Afin de recruter en interne, il est important de connaitre les compétences de chacun avec des fiches descriptives et une fiche du poste à pourvoir.

Bien sûr cela dépend de la taille de l’entreprise. Si vous êtes dans une PME, cela va se faire de manière informelle : pas besoin de fiche de poste, cela relève plus du relationnel.

Si vous êtes dans une grande entreprise, au vu du grand nombre de salariés présents, il est nécessaire d’avoir des fiches descriptives des salariés ainsi qu’une fiche du poste à pourvoir afin de sélectionner les salariés ayant les compétences pour le poste demandé.

Il faut aussi déterminer s’il y a urgence dans la prise de poste. Si c’est le cas, un recrutement en interne demande un peu de temps ce qui peut ne pas être compatible avec le recrutement recherché (expérience exigée pour le poste par exemple).

Déterminer la fiche de poste (ou la fiche de fonction) :

Il va falloir affiner le profil, définir ce que l’on veut, les tâches, les fonctions. Il va falloir définir des objectifs clés. Même s’ils nous paraissent standard, le fait de l’écrire conditionne une partie des candidatures.

Sur une fiche de poste (ou de fonction), vous définissez d’abord l’objectif numéro un du poste ou de la mission-clé. Ensuite vous allez énoncer quelles sont les compétences dont a besoin la personne. Il faut de même être capable d’atteindre des résultats.

La définition du poste sert avant tout d’objectifs, de « check-list ».

On peut être idéaliste dans la définition de fiche de poste mais on doit être réaliste par rapport à ce qui se passe sur le marché. Le marché de l’emploi est devenu un flux continu. Le jour de l’annonce, le marché est à l’instant « T » par rapport au positionnement d’une société.

Cette fiche de poste va servir à clarifier la ligne de conduite, ce que l’on attend du candidat lorsque lui-même va prendre le poste, définir les objectifs et ensuite à évaluer la personne. Par la suite, cela permettra de définir si les objectifs définis au départ ont été atteints.

D’où l’importance d’avoir bien définir les objectifs, que l’on soit clair pendant l’entretien, pendant le recrutement, pour être sûr qu’il n’y ai pas de surprise lors de la prise de poste.

La rédaction de l’annonce :

La fiche de poste est bien définie, on sait où on va dans notre entreprise. On a fait le tour en interne, il n’y a personne.

Comment passe-t-on une annonce, où va-t-on dans l’entreprise ? Comment assister le dirigeant de l’entreprise pour avoir les premiers CV ?

Il faut une extrême vigilance lors de la rédaction de l’annonce car il y a des règles à respecter. On peut regarder déjà ce qui existe et ce qui est affiché par les homologues qui ont dû faire des recherches similaires. Cela offre deux avantages : d’une part, cela va permettre de faciliter la rédaction d’annonces mais aussi de positionner l’entreprise par rapport aux autres pour trouver des arguments que les autres n’ont pas.

Dans le cadre d’un recrutement, il faut toujours raisonner dans une optique de marketing. Il faut sélectionner le candidat mais le chargé de recrutement est également là pour vendre l’image de la société ou vendre le poste.

Attention cependant car la loi interdit l’apparition de certaines mentions ou au contraire l’obligation de certaines mentions sur les offres d’emploi. L’âge ne doit pas figurer, on parlera plutôt d’expérience demandée. Le sexe également ne doit pas être discriminatoire, on fera apparaitre l’intitulé Homme/Femme dans le descriptif de l’annonce.

Les sites web et les supports évoluent donc il faut simplement se tenir informé sur quel est le bon site qui va être intéressant pour l’annonce que l’on va vouloir diffuser. Il peut être nécessaire de sélectionner un site web plutôt qu’un autre par rapport à sa sélection : site de recrutement pour les cadres, site régional, site spécialisé dans une fonction de poste …

La sélection des CV :

Selon les moments, il peut y avoir beaucoup de candidatures comme il peut y en avoir très peu.

S’il y a beaucoup de candidatures, on va s’efforcer de faire un tri. On va se fixer soi-même des objectifs selon le besoin, est-ce qu’on est sur une priorité de temps ou de qualité ?

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