Méthode du rapport d'activité

Johann Ragot GRH

TD : le règlement intérieur

TD 6 chapitre I

Quel est l’objet du règlement intérieur ? quelle est sa nature juridique ?

• Le règlement intérieur est défini par L1321-1 du CDT. C’est un document écrit en Français qui fixe les règles en matière de discipline, d’hygiène et de sécurité applicable dans l’entreprise.
• Le règlement intérieur est un acte juridique de droit privé.

Quelles sont les limites légales apportées au contenu du règlement intérieur ?  

• Le règlement intérieur s’impose à tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise.
• OPA et OPS
• La loi

Quelle est la seule condition de validité du règlement intérieur ?

• Le règlement intérieur doit être écrit en français.

A quelles personnes le règlement intérieur s’applique t’il ?

• Le règlement intérieur s’impose à l’ensemble du personnel comme au chef d’établissement

Le règlement intérieur peut-il être élaboré par accord collectif ?

• Il est établi de façons unilatérales par l’employeur, il traduit le pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur. Néanmoins ce pouvoir est atténué par l’obligation de consultation du CSE.

Quelles sont les délais pour l’élaboration et l’entré en vigueur du règlement intérieur ?

• L’employeur à 3 mois pour l’élaboration du règlement intérieur à compter de la date du début d’activité de l’entreprise et non la création de son statut juridique.

Quelles sont les formalités de dépôts et de publicité du règlement intérieur ?

• Avis du CSE
• Communication à l’inspecteur du travail
• Entré en vigueur 1 mois après communication
• L’affichage au lieu « d’embauchage »

Quelle est l’étendue du contrôle de l’inspecteur du travail ?

• L’inspection du travail contrôle la légalité du règlement intérieur qui incombe à l’inspecteur du travail.

Quelle est la définition de la sanction ?

•  L1331-1 : constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Quelle est la juridiction compétente pour se prononcer sur la légalité du règlement intérieur {…} d’une clause du règlement intérieur ?

• L’inspection du travail peut déterminé si une clause est non valide ou à modifier dans le RI
• Le tribunal des prud’hommes à la compétence pour le droit privé
• Le tribunal administratif dispose de la compétence en droit public

Cas pratique :

• Cette clause n’est pas valide puisqu’elle stigmatise une catégorie de salarié, elle doit pouvoir s’appliquer à l’ensemble des salariés.
• Cette clause n’est pas valide puisque le RI ne peut s’appliquer en dehors de l’entreprise.
• Cette clause n’est pas valide puisque le contenue du casier en privé. Celui-ci ne peut être ouvert qu’avec l’accord et la présence du salarié ou en cas de force majeur.
• Cette clause n’est pas valide, les retards peuvent être décompter à partir de 15 min. selon accord la première heure peut être perdu.
• Cette clause est valide mais l’application du contrôle d’alcoolémie doit suivre une procédure bien spécifique pour être légale.
• Cette clause est valide, l’employeur peut imposer une tenue à ses salariés. Dans ce cas, il devra soit la fournir ou indemniser le salarié.
• Cette clause est valide
• Cette clause n’est pas valide car elle est discriminatoire, seul les hommes sont concerné et porte sur le physique du salarié.
• Cette clause est valide, l’entreprise n’est pas responsable des effets personnel des salariés.

TD 7 chapitre II

A/ cas pratique

1/

Monsieur Pasivit soupçonne un salarié de vol au sein de son entreprise. Il engage un détective qui lui confirme par écrit ses soupçons. Monsieur Pasivit convoque son salarié pendant un A-M. le salarié Monsieur Menvusa ne se présente pas à l’entretien. Monsieur Pasivit licencie son salarié.

Le vol est un délit réprimé par le code pénal. Il constitue une faute lourde puisqu’il porte atteinte à l’entreprise.

Dans le cas d’une procédure pénal à l’encontre d’un salarié, la sanction disciplinaire ne peut intervenir qu’après le processus pénal.

Lors d’un A-M, le contrat de travail est suspendu.

Un délai de 5 jours doit être laissé entre la réception de la lettre de convocation et l’entretien préalable.

Une sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours après l’entretien.

En l’état : Mr Pasivit aurait dû déposer une plainte pour vol. la convocation du salarié n’aurai pas dû intervenir pendant son arrêt maladie mais à l’issue de l’enquête mené suite à la plainte. Le compte rendu d’un détective privé ne constitue pas une preuve parfaite. Les délais de procédures disciplinaire n’ont pas été respectés, le licenciement pourra être reconsidéré comme « sans cause réel et sérieuse » ou « abusif ».

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