Le concept de correspondance entre l'homme et l'environnement

Dans chaque organisation, une mission et des valeurs sont élaborées. Ces dernières ont une grande importance puisqu’elles influencent les diverses pratiques des entreprises. En ce qui a trait à la gestion des ressources humaines, la sélection du personnel est fortement reliée aux valeurs de l’entreprise. Pour que le candidat choisi soit à son meilleur dans l’organisation, on s’intéresse à ce que les valeurs personnelles de ce dernier soient en congruence avec celles du milieu dans lequel il souhaite s’insérer. Dans les lignes qui suivent, il sera question de la congruence perçue et réelle entre la personne et son environnement qui est dans le contexte, l’organisation. Pour débuter, il est logique de cerner ce qu’est la congruence perçue et réelle entre la personne et son environnement. Ensuite, il on observera l’important de s’intéresser à ce sujet en gestion des ressources humaines. À cet égard, un portrait sera dressé quant à différentes techniques pour favori-ser la congruence. Finalement, une description détaillée d’une étude empirique en lien avec le sujet sera établie.

Tout d’abord, il est primordial de définir on quoi consiste la congruence entre la personne et l’organisation pour bien comprendre ses enjeux. Cette dernière est définie comme suit soit : la compatibilité entre la personne et l’organisation qui survient lorsque l’un apporte à l’autre ce dont il a besoin ou lorsqu’ils partagent des caractéristiques fon-damentales similaires ou encore, lorsque ces deux situations se présentent (traduction libre)(Kristof-Brown, Zimmerman et autres, 2005, cité dans CPI, 2011 : 227). Par ailleurs, il y a deux types de congruence entre la personne et son environnement soit la congruence perçue et la congruence réelle. La première est vue comme supérieure à la seconde puisqu’elle rapporte plus de bénéfices individuels et qu’en plus, on agit davantage en fonction de notre perception qu’en fonction de la réalité (traduction libre) (Asforth et Sark, 1996, et autre, cité dans D. Cooper-Thomas, van Vianen et Anderson, 2013 : 55). Malgré tout, la congruence réelle qui est en fait la congruence mesurée, amène certains avantages comme la possibilité de mesurer la congruence de la personne et de l’environnement indépendamment, aussi, elle permet plus de méthodes de mesure et ré-duit le problème de biais de consistance (Edwards, 1991 ; Kristof, 1996, cité dans idem : 55). Malgré tout, il est préférable de mettre l’emphase sur la congruence réelle puisqu’elle reflète la réalité tandis que la congruence perçue peut être différente de ce qui est réellement vécu. De plus, la congruence perçue et réelle a une grande importance en gestion des ressources humaines et dans les diverses pratiques qui s’y rattachent.

Essentiellement, la congruence entre la personne et son environnement permet àau candidat d’être attiré par les valeurs de l’entreprise. Ensuite, si la congruence est bonne ça peut aider le candidat à être sélectionné par une organisation aux valeurs semblables ou encore si elle ne l’est pas elle peut pousser ce dernier à la quitter (CPI, 2011 : 227). Les employeurs doivent donc veiller à clairement exposer leurs valeurs organisationnelles et apporter une grande importance au recrutement. James (2003, cité dans CPI, 2011 : 228), vient confirmer l’importance de la congruence entre la personne et son environnement pour l’employeur en affirmant que lorsque ce dernier désire maintenir ses parts de marché en attirant et conservant le personnel le plus qualifié, la congruence est à prendre en grande considération .

Par ailleurs, il existe plusieurs tactiques qui peuvent permettre de favoriser la congruence entre la personne et l’environnement. Selon le Centre for Promoting Ideas (2011 : 228 à 232), il y a 10 manières de gérer la congruence et ainsi permettre à l’organisation d’atteindre ses objectifs et d’être profitable aux employés. Il y a ente autre, le processus de recrutement et de sélection des employés, la socialisation, la formation complète, le rôle du mentor, le maintien de la diversité, ainsi que plusieurs autres . Dans le cadre de ce travail, la socialisation sera principalement abordée de même que le rôle du mentor. La socialisation est très importante pour permettre au nouvel employé de s’intégrer de façon optimale à son organisation. De plus, elle est le processus par lequel l’organisation va emmener le nouvel employé dans sa culture. Par conséquent, pour être capable de bien fonctionner dans une organisation, l’employé doit intérioriser les valeurs, les normes ainsi que les manières de fonctionner de cette dernière (CPI, 2011 : 229). À cet effet, la socialisation permettra au nouvel employé de se sentir de plus en plus à l’aise, à sa place, dans l’organisation au fur et à mesure que le processus de socialisation pro-gressera. Le mentor aura un rôle à jouer au niveau de la socialisation, mais il apporte beaucoup plus. Selon Newstrom (2012, cité dans CPI, 2011 : 231) le principal rôle du mentor est d’influencer les autres employés à chercher à atteindre les objectifs avec en-thousiasme . Il mentionne aussi qu’il permet de transformer le potentiel d’un employé en réalité. La congruence peut se modifier avec le temps au fur et à mesure que l’employé apprend à connaître l’entreprise et son milieu de travail. Le mentor est très important dans ce processus de changement car il influence la manière de percevoir l’entreprise de par ce qu’il enseigne au nouvel arrivant. Plusieurs recherches ont été effectuées pour mettre de l’avant l’influence des techniques de socialisation sur les nouveaux employés et c’est ce qu’on pourra voir dans cette dernière section.

Eu égard à ce qui précède, la recherche empirique ayant pour titre : Les change-ments dans la congruence entre la personne et l’organisation : Les impacts de la technique de la socialisation sur la congruence P-O perçue et réelle (Traduction libre), vient définir plus en profondeur l’importance du présent sujet. Les auteurs de cette publication sont Helena D. Cooper-Thomas de l’université d’Auckland en Nouvelle-Zélande, Anne-lies van Vianen ainsi que Neil Anderson tous deux issus de l’université d’Amsterdam. La première version de cet article a été publiée le 17 février 2007 dans le Journal européen du travail et de la psychologie organisationnelle . Les chercheurs se sont intéressés à la congruence perçue et réelle à l’entrée en fonction des nouveaux employés et un peu plus tard dans

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