PFE Role Du développement Personnel Dans La Formation Des Managers

Remerciements :

Au terme de ce travail, nous saisissons cette occasion pour exprimer nos vifs et sincères remerciements ainsi que notre gratitude à notre encadrant de projet de fin d’étude Pr. Nadia MOTII pour tout le temps qu’elle nous a consacré, et pour la qualité de son suivi durant toute la période de notre travail.

Nous exprimons également notre gratitude aux membres du jury, Pr. JELTI et Pr. BENOISSMIN, qui nous ont honorés en acceptant de juger ce modeste travail.

Nos remerciements vont aussi à toute personne qui a contribué de près ou de loin à l’élaboration de ce travail, y compris les coachs Mme. Houriya CHERIF HOUAT, et M. Amine CHBIHI MOUKIT, ainsi que tout le personnel des entreprises qui nous ont consacré le temps nécessaire pour répondre à nos questions.

Enfin nous tenons à remercier l’ensemble du corps enseignant de la filière Technique de Management.

Avant propos :

Dans la période de crise que traverse notre économie, plus que jamais, les entreprises doivent s’appuyer sur la performance de leurs équipes. Cependant Les attentes des managers ont changé, ils ont vraiment besoin d’épanouissement et de la motivation pour pouvoir articuler entre vie privé et travail. ET pour attirer et garder les meilleurs, l’entreprise doit adapter son management.

Par volonté de préserver la liberté individuelle de leurs managers, les entreprises ont longtemps considéré qu’elles n’avaient pas le droit d’intervenir dans la vie privée de ces derniers et de ce qu’ils vivaient en dehors du travail. Elles ne se sont donc pas intéressées à tout ce qui relevait du « hors-travail » : responsabilités familiales, vie associative, aspirations personnelles… laissant au manager le soin de résoudre l’équation qui allait lui permettre de tout concilier. Mais le problème majeur qui se pose ce que un manager qui a plusieurs problèmes et qui est vraiment stressé dans sa vie personnelle c’est-à-dire le « hors-travail » ne sera pas vraiment concentré sur son travail et dans ce cas l’entreprise risque d’avoir un manager démotivé et n’est pas du tout performant.

Il semble en effet que l’entreprise qui veut attirer, motiver et fidéliser les meilleurs talents doit aujourd’hui se préoccuper de cette recherche de sens, savoir cultiver l’adhésion et la confiance de ses équipes. Elle doit notamment s’interroger sur l’impact que ses pratiques sur la qualité de vie au travail et hors travail de ses salariés. Il en va de sa performance globale, mais aussi de son image, car elle est à la fois acteur et bénéficiaire de l’épanouissement de ces derniers.

En tout état de cause, pour que le travail ne soit pas seulement vécu comme source d’insatisfactions et de tensions, qu’il devienne un élément à part entière du développement individuel et que chacun puisse s’engager au mieux dans son projet professionnel, l’entreprise a tout intérêt à se préoccuper de l’articulation harmonieuse des intérêts personnels et professionnels de ses managers, en utilisant plusieurs pratiques qui vont être détaillé d’une manière exhaustive dans notre projet.

Le but principal se concrétise dans l’interpellation des chefs d’entreprise sur les enjeux liés à cette nouvelle problématique, à aider le manager à mieux comprendre les attentes de ses collaborateurs et l’inviter à réfléchir à la manière dont il pourrait faire évoluer son management en lui présentant des exemples de bonnes pratiques, telles sont les ambitions de ce rapport qui se décompose en deux partie essentielle : une partie théorique qui traite le développement personnel et la formation des managers, et une partie pratique qui traite le rôle du développement personnel dans la formation des managers .

Sommaire

Introduction 7

Première partie: Développement personnel et formation des managers

I- Le développement personnel : 10

A- Définition du développement personnel : 11

B- Historique du développement personnel : 13

C- Le développement personnel dans le management : 20

D- Les techniques du développement personnel : 22

II- La formation des managers : 25

A- Qu’est ce qu’une formation ? 27

B- Contours du manager « Idéal » : 28

C- Les objectifs de la formation des managers : 31

Deuxième partie: Rôle de développement personnel dans formation des managers

I- La démarche suivie : 35

A- Etude qualitative : 36

B- Etude quantitative : 36

II- Résultats et analyse des études : 40

A- Etude qualitative : 40

B- Etude quantitative : 42

Synthèse : 58

Conclusion : 62

Introduction

Le marché du développement personnel se porte bien. Les approches psychologiques connaissent depuis quelques années un véritable engouement sur le marché de la formation, dans la littérature managériale et, plus largement, dans le monde de l'entreprise. La principale raison est que les entreprises les plus performantes ont toutes une préoccupation : repérer et faire évoluer leurs managers et futurs dirigeants. Coaching, programmation neurolinguistique (PNL), analyse transactionnelle, approche systémique, méditation et relaxation..., toutes ces techniques de développement personnel ont un point commun : exprimer au mieux le potentiel de l'individu, s'affirmer, développer son estime de soi, progresser en autonomie ou encore gérer ses émotions.

Dans l’univers professionnel, la totalité des managers dont un collaborateur a suivi une formation en développement personnel estime que cette formation a eu un impact

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