Rapport d'activités

1.3) Problématique interne à l'entreprise

Le processus d'intégration également nommé « onboarding » est un concept de socialisation organisationnel, il s'agit d'observer les aspects techniques de son poste mais également de comprendre et intégrer l'environnement culturel et social de l'organisation.

L'intégration fait partie du recrutement qu'il ne faut pas sous-estimer car, les premiers jours dans une entreprise avec un nouvel environnement est fondamental pour le nouveau venu. Il souhaitera avant tout faire bonne impression à son employeur afin de réussir sa période d'essai et s'intégrer dans sa nouvelle équipe.

En entreprise, il existe deux types d'intégration telles que l'intégration professionnelle, qui est une procédure qui permet à un individu de trouver une place reconnue dans la société. C'est aussi une remise en contact avec le monde du travail ou alors une réadaptation au marché du travail1. Quant à l'intégration organisationnelle, elle recouvre l'ensemble des processus qui concilient ou rendent compatibles les logiques d'action hétérogènes des groupes humains, et ce faisant, autorisent leur fonctionnement collectif2.

L'intégration permet aux nouveaux employés de se sentir en acord dans leurs nouveaux environnements

Elle permet également de minimiser le temps d'adaptation des nouveaux employés afin qu'ils deviennent efficaces dans l'équipe le plus rapidement possible.

En quoi l'intégration pose problème si elle est mal réalisée ?

Si le processus qui va aider le nouveau salarié à s'apprivoiser avec sa nouvelle entreprise n'a pas été préparé au préalable, le délai d'apprentissage sera touché, autrement dit par l'absence de suivi, de formation ou par une mauvaise circulation de l'information. Chacun des jours de retard entraînera une perte d'argent et temps à l'entreprise.

En plus des enjeux financiers, des enjeux RH et de notoriété sont engagés et confirment que l'intégration est une étape stratégique pour l'entreprise. En premier lieu, un apprentissage mal organisé et long sur la durée risque de générer un sentiment de frustration et de découragement, cela va directement impacter la qualité du travail et la motivation du nouveau salarié. En second lieu, une période d'intégration bien encadrée, permettra de cultiver chez le nouveau collaborateur une adhésion sur le long terme à la culture et aux valeurs de l'entreprise et cela fidélisera le salarié. Assister le nouvel embauché dans sa prise de poste, va ensuite permettre de rendre ce dernier opérationnel, productif et autonome plus rapidement.

Il peut découler par la suite, d'une insuffisance en productivité plus ou moins funeste en fonction de l'importance des tâches qui lui sont communiquées. Cette situation peut provoquer un sentiment d'impiété de la part du collaborateur. Il y aura également un manque à gagner pour l'entreprise, étant donné qu'elle paye ses salariés sans prendre en compte le travail fourni. Mais l'entreprise rencontrera un manque d'efficacité ce qui entraînera des pertes financières.

Le secteur des Ressources Humaines est un secteur en pleine mutation, comprenant de nombreux acteurs tels que les chargés de recrutement qui figurent en première ligne et qui ont pour objectif de trouver des talents, qui correspondront aux besoins de l'entreprise ainsi qu'au poste à pourvoir. En fonction de la taille de l'organisation, le chargé de recrutement est amené à mettre en ligne les offres d'emploi et annonces de recrutement. Ils sont aussi chargés de réaliser des entretiens d'embauche et leur suivi.

Dans ce secteur d'activité figurent aussi les gestionnaires de Paie qui sont des métiers qui commencent à fortement se développer. Ils font parti des métiers techniques qui ont pour activité de recueillir et traiter les informations sur les salariés c'est-à-dire les absences, augmentations, promotions, ils doivent établir les paies dans le respect de la législation sociale, ils doivent aussi être en veille permanente vis-à-vis des lois qui entreent en vigueur.

Le coût lié au processus d'intégration comprend :

la rédaction du contrat de travail, création d'un dossier administratif,

la prise de rendez-vous pour la visite médicale,

l'organisation du poste de travail c'est-à-dire le matériel informatique, la tenue de travail en fonction du secteur d'activité, les fournitures, etc.

le parcours d'intégration en interne qui consiste à présenter aux autres collaborateurs le nouveau salarié ainsi que lui faire faire le tour des locaux, etc.

une formation en interne ou dans un établissement extérieur est également faite3.

Le coût du manque à gagner pour l'entreprise correspond au temps d'attente entre la date de recrutement et l'arrivée du nouvel employé choisi, il s'applique également au temps nécessaire pour que le nouveau salarié prenne en charge sa mission, cela équivaut au coût d'improductivité. Le coût de recrutement et de l'étape d'intégration est estimé entre 15 à 25% du salaire brut à l'année du salarié embauché.

1.4) Théorie de Feldman

En 1976, Feldman a étudié la socialisation organisationnelle comprenant la gestion de l'intégration dans une structure. Il a renommé l'intégration en « adaptation » car selon lui, il est vrai que pour s'intégrer dans un nouvel environnement il faut savoir s'adapter à ce dernier. Toujours selon lui, le nouveau salarié doit s'initier aux tâches qu'il doit réaliser ainsi que s'initier à la vie de son groupe.

1.5) Interviews

L'intégration par le service RH est primordial afin que le nouvel employé soit à l'aise dans son nouvel environnement de travail et qu'il ressente un bien-être lorsqu'il franchit les portes des locaux de l'entreprise, tout ces aspects entraîneront une productivité accrue venant du nouveau collaborateur et cela provoquera moins de pertes pour l'entreprise.

Anaïs BALENDE, CENTRE SERVICES, Assistante RH

Recruter LE bon salarié est un réel défi, particulièrement

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