PSYCHOLOGIE DE L'ENTREPRISE

DEVOIR 7 : PSYCHOLOGIE DE L’ENTREPRISE

Le système « managinaire »

Il est fondé sur l'adhésion de l'individu à une logique d'organisation. Dans cette logique de l'adhésion, il ne s'agit plus de « faire faire » mais de « faire vouloir », « il ne s'agit plus de régenter les gestes et mais désirs ». Pour ce faire, 'entreprise s'efforce de réaliser une symbiose fusionnelle individu-organisation.
Comment cette symbiose se traduit-elle sur le plan économique, spirituel et affectif ?

La logique « système managinaire » s’articule, comme son nom l’indique, autour du « management » et de l’« imaginaire ». Son objet est l’imaginaire, le psychisme du collaborateur. Il va utiliser différents leviers tels que des valeurs, des mythes, des signes, des rites dans l’entreprise ou lors de stages, pour en imprégner l’employé.

La symbiose fusionnelle qui en résulte entraîne l’individu à devenir l’entreprise, à y être attaché – parfois dépendant.

L’individu ne se soumet plus à des ordres extérieurs mais adhère et s’identifie à un projet de l’intérieur, qui lui permet de se réaliser.

Ce fonctionnement nourrit l’individu et l’entreprise à différents niveaux :

Sur le plan économique :

La richesse de l’entreprise est devenue la sienne. Il va d’ailleurs bénéficier d’avantages financiers tels que primes, augmentations ou autres privilèges. Ces gratifications le poussent alors à se dépasser en permanence. C’est le fameux principe du « gagnant-gagnant ».

Sur le plan spirituel :

Certains projets ou actions de l’entreprise peuvent souder les équipes autour de valeurs qui confortent la fusion (projet d’excellence, soutient à des associations éthiques,). La valeur actuellement en vogue de « l’excellence », va aussi rejoindre le fantasme de plénitude personnelle, de la perfection. Le travail participe alors au sens de sa vie.

Sur le plan affectif :

La fusion créée, telle qu’on peut la trouver dans une famille, rend le salarié engagé, fidèle, avec des sentiments de responsabilité, de loyauté et parfois d’amour et de culpabilité, se battant bec et ongles pour son entreprise. Son développement et sa réussite sont devenus la sienne.

Ce management proche de la manipulation psychique entraîne certains individus fragiles à se fondre totalement à l’entreprise et à avoir beaucoup d’attentes et le risque de frustrations et déceptions dangereuses.

2. Le coût de l’excellence

Une étude sur le « coût de l'excellence » illustre la symbiose sur le plan affectif chez les cadres : on nous parlait de «l'histoire d'amour» ou du «rapport passionnel » que l'on entretenait avec 'entreprise, voire du «chagrin d'amour » éprouvé lorsque celle-ci vous laissait quelque temps sur la « touche ».

Avez-vous aussi éprouvé ces sentiments ? Racontez et analysez vos souvenirs.

J’ai travaillé durant une dizaine d’années dans une association où j’ai vécu une forme de rapport passionnel.

Adhésion à des valeurs partagées : Cette association aidait les personnes qui avaient un problème d’alcool en s’en sortir, apportant soutien et écoute au malade et à ses proches. Les valeurs de respect, d’aide et d’humanité à l’œuvre, précieuses à mes yeux, rencontraient un grand écho en moi me permettant de me projeter dans un travail qui faisait sens. Non seulement je gagnais ma vie financièrement, mais j’étais un élément utile humainement,  et, ayant vécu ce genre de problème à mon adolescence, l’identification était forte.

La recherche de l’excellence : cette recherche était très présente, non dans un esprit de compétition  - dans les maladies de la dépendance, aucun intervenant ne maîtrise la maladie - mais dans le but d’aider un maximum de malades. L’injonction d’excellence venait de moi (symbiose fusionnelle).

Comme on le voit, les dimensions financières, spirituelles et affectives étaient réunies. Ma structure psychique était en concordance avec les buts de l’association.

Comme dans une passion, j’étais attachée  à mon association avec le désir de me dépasser toujours plus pour être utile et performante à tous les niveaux (communication, infographie, etc.). Enfin, je recevais en retour une telle estime professionnelle et affective que mon besoin de reconnaissance était rassasié (gain narcissique et expérience de gagnant/gagnant).

Pour finir, je n’ai pas quitté mon association en raison d’un délaissement de sa part. Au contraire. Mes exigences perfectionnistes étaient trop élevées et, déçue par le comportement de certains membres du bureau, je suis partie. Là encore, le ressenti a pris la forme d’un dépit amoureux : l’autre, n’était pas aussi parfait que je l’avais rêvé et, tombant de son piédestal, mon rêve brisé et très en colère, je préférais le quitter ! (faisant preuve d’une immaturité psychologique que j’ai dépassée aujourd’hui en apprenant beaucoup de cette expérience !).

Par contre, n’ayant ni été délaissée, ni maltraitée, je n’ai pas connu les souffrances psychologiques que certains rencontrent alors qu’ils prennent conscience de la façon dont on les a utilisés et manipulés et qui sont brisés par l’abandon et qui perdent l’estime d’eux-mêmes.

3. Nouveaux objectifs - définition

De quoi doit toujours s'accompagner la définition de nouveaux objectifs ?

Le management par objectifs permet de définir un but, d’organiser les actions et le travail qui y mènent, de vérifier par des inventaires réguliers et d’évaluer par un bilan final l’atteinte des objectifs fixés - suivi d’une analyse pour poursuivre sa progression (et son efficacité) et définir de NOUVEAUX OBJECTIFS.

Pour aider l’employé à y parvenir, le management par objectifs va définir ces nouveaux objectifs :

• par un but clair et concret
• par l’organisation d’un plan d’action intégrant des outils de progression tels que formations, temps ou moyens supplémentaires,
• une planification dans le temps.

Cet outil favorise un dialogue continu. Il permet à l’employé d’échanger sur ses aspirations, entretenant ainsi sa motivation et son effort. Il s’accompagne directement

• d’un développement de l’individu, de ses compétences et de ses comportements,
• mais aussi de formations adaptées.

Plutôt que de lui imposer des directives, ce management surfe sur la motivation du collaborateur. C’est un double gain pour l’entreprise : plus de performances et moins de rébellion.

4. Les mises en situation

Qu'appelle-t-on les mises en situation ?

Les mises en situation permettent d’évaluer une personne (en général un groupe de personne) en la plaçant dans une situation concrète où elle va révéler :

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