Le Travail En équipe

Peter SENGE est professeur au Massachusetts Institute of Technology. Théoricien pionnier en innovation managériale, il a fondé la Society for Organizational Learning qui regroupe une vingtaine d’organisations de pointe aux Etats-Unis (www.sol-ne.org).

Son ouvrage « La cinquième discipline : l’art et la manière des organisations qui apprennent » a été reconnu en 1997 par le Harvard Business Review comme un des cinq livres de management les plus influents de ces vingt dernières années.

Il a également publié les ouvrages suivants : la danse du changement (1999), la cinquième discipline – guide de terrain (2000) et Schools That Learn (2002).

Alain GAUTHIER est consultant en développement d’équipes dirigeantes, co-fondateur et animateur de la SOL en France et collègue de Peter Senge depuis 1986.

II – Postulats

La cinquième discipline s’inscrit dans une culture de la pensée globale et de l’apprentissage organisationnel initié notamment par Chris Agyris et Donald Schön dans les années 70.

Depuis, la mondialisation des échanges et des problèmes liés au développement n’a fait qu’accroître le besoin d’un mode de pensée mieux adapté à la complexité et à l’interdépendance dans laquelle nous vivons.

S’il met en avant la pensée systémique, l’auteur déclare surtout qu’elle est la cinquième d’un ensemble de cinq disciplines qui doivent se combiner pour construire des organisations intelligentes.

Il prétend également que l’utilisation d’un langage visuel « en boucles » permet de mettre en lumière les habitudes et autres mécanismes profonds qui nous empêchent de pratiquer les quatre autres disciplines et donc d’apprendre, individuellement et collectivement.

Le principal défi posé par ce livre est lié à la nature même du « savoir apprendre » car, si nous savons maintenant qu’il nous faut accepter le changement, voire le renouvellement, comme un mode de vie personnel et organisationnel, nous ne savons pas encore comment bien apprendre en groupe et donc au niveau de l’organisation elle-même.

Ce livre prétend poser les bases des disciplines à pratiquer pour découvrir l’esprit de l’organisation intelligente.

III – Hypothèses

L’intelligence de l’organisation comme finalité amène à se poser les questions suivantes :

- Une organisation est-elle capable d’apprendre ?

- Quelles sont les disciplines indispensables pour permettre aux organisations d’apprendre ?

- Y a-t-il une discipline prédominante ?

- Comment pratiquer et combiner ses disciplines ?

- Quels problèmes concrets ces disciplines sont-elles amenées à résoudre ?

- Dans quelle mesure pouvons-nous déjà pratiquer ces disciplines ?

IV – Démonstration

Tout d’abord, l’auteur dresse la tableau des obstacles à l’apprentissage dans les organisations pour ensuite décrire une par une les disciplines dont la pratique permettra de traiter favorablement les différents obstacles rencontrés par une organisation allant vers « l’intelligence ».

On découvre ensuite que la pensée systémique est non seulement une discipline à part entière de l’apprentissage collectif mais établit également une relation très étroite avec chacune des autres disciplines. Elle est en quelque sorte la boîte à outil qui offre une meilleure compréhension de chaque discipline.

Ensuite, l’auteur s’attache à démontrer l’intérêt et la nécessité de combiner toutes les disciplines pour permettre à l’organisation d’apprendre. Les problématiques non véritablement traitées dans l’organisation traditionnelle pourront l’être par la bonne pratique des cinq disciplines.

Enfin, il est évident que l’intelligence dans l’organisation ne se fera pas en un jour et que des jalons doivent être posés pour y parvenir. Dès lors, l’auteur nous oriente vers ce qu’il est possible de faire tout de suite et concrètement en nous faisant rêver avec sa vision de l’organisation apprenante.

V – Résumé de l’ouvrage

INTRODUCTION

« Donnez-moi un levier . . . et je soulèverai le monde »

Depuis notre plus tendre enfance, on nous apprend à fractionner les problèmes, à diviser le monde en sous-ensembles afin de gérer plus facilement les tâches complexes. Au contraire, nous devenons incapables de voir les conséquences réelles de nos actions, de faire le lien entre le tout et ses sous-ensembles.

Il faudrait dès les premières classes, enseigner à relier et non à séparer (Edgar Morin).

Pour créer des organisations intelligentes, il faut abandonner l’illusion d’un monde fait de forces séparées, sans lien entre elles. Ce sont des organisations dont les membres peuvent sans cesse développer leurs capacités à atteindre les résultats qu’ils recherchent, où de nouveaux modes de pensée sont mis au point, où les aspirations collectives ne sont pas freinées, où les gens apprennent en permanence comment apprendre ensemble.

La marche vers des organisations intelligentes est motivée par des facteurs plus profonds que ceux de la concurrence accrue, liés à l’évolution des sociétés industrielles.

A la conception instrumentale du travail, selon l’expression de Daniel Yankelovitch, où il est un moyen au service d’une fin, succède une vision plus « sacrée », où les hommes recherchent les bénéfices inhérents au travail lui-même. Ces organisations peuvent exister, non seulement parce qu’il est dans notre nature d’apprendre, mais parce qu’en fait, nous adorons cela.

Quand une idée passe du stade d’invention à celui d’innovation, le travail des ingénieurs consiste à combiner ensemble plusieurs technologies de base, chacune étant responsable du succès de l’autre. Ce concept doit s’appliquer aux organisations pour qu’elles deviennent intelligentes. Il suffit de remplacer les technologies de base par les cinq disciplines suivantes :

La pensée systémique : cadre conceptuel, ensemble de connaissances et d’outils, développé depuis une cinquantaine d’années pour comprendre les phénomènes dans leur intégralité.

La maîtrise

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