JE VEUX TOUT LE TRAVAIL

Les constantes du travail

L’expérience dans le travail ne réside pas seulement dans son contenu et ses conditions, il y a aussi la manière dont on se la représente, l’expérience et les attentes qu’elle génère.

Concernant les attentes des organisations, il a tout d’abord la question de la performance. Les organisations veulent du concret dans les résultats que ce soit une entreprise privée, une association ou une administration. Et ce ne sont pas les seuls, les clients et les usagers attendent également de de la qualité dans ce qui leur est proposé. Cette finalité nécessite des contraintes : de la discipline personnelle qui exige des efforts, beaucoup de patience et de tolérance envers les attentes du client, de l’initiative pour améliorer la performance, et enfin, de l’attitude pour valoriser l’effort fourni.

Ensuite, la performance doit s’accompagner d’une certaine stabilité. Toute personne ou organisation cherche une prévisibilité et une maîtrise de tout ce qui se passe. La stabilité peut se traduire par des résultats réguliers toujours semblables aux précédents, cela évite les copies et les reproductions pouvant générer des coûts supplémentaires à l’entreprise. La stabilité renvoi également à la standardisation, cette méthode permet de réduire les coûts car la réponse est globalement ajustée en étant le moins variable possible. Nous pouvons notamment parler de stabilité quand nous avons à nous occuper le moins possible des personnes, ainsi, nous pouvons nous concentrer sur le principal : notre activité.

L’implication est constamment présente dans une organisation, mêmes si elle se présente de différente manière selon les individus. Le sentiment d’être utile, le sentiment de satisfaction et de plaisir, et le sentiment de la tension ou du stress (la peur de ne pas être à la hauteur). Ces symptômes permettent de comprendre l’investissement d’un individu en cas extrême.

L’individu est en quête insatiable de reconnaissance. Nous pouvons le voir dans n’importe quelle organisation que l’investissement personnel des cadres peut réussir à accroître une plus grande performance des salariés. L’émotion nous permet de nous investir plus dans ce que nous entreprenons, et les organisations l’ont compris, mêmes s’i ce n’était pas le cas auparavant.

Puisque le travail existe, il y a également la notion de hors-travail. Le déséquilibre entre ces deux thèmes reste encore un souci dans l’implication réelle de l’individu ainsi que son appartenance dans l’organisation. Ce problème n’est pas récent et a toujours existé. Vie professionnelle et vie personnelle exigent tous les deux temps et engament affectif, mais pas seulement, elles sont tous les deux indépendantes l’une de l’autre. La question d’équilibre entre le travail et le hors-travail reste alors d’une importance à ne pas négliger de sorte que les problèmes de l’un ne viennent piétiner sur les domaines de l’autre.

La diversité des âges reste une constante évidente dans une organisation. La différence entre les générations engendre une différence dans les besoins, les attentes et la vision de l’existence, ce qui entraîne des soucis dans la standardisation de l’organisation. Cette diversité est permanente et va remettre en question les tendances de l’entreprise suivant la réalité anthropologique.

Les questions auxquelles l’entreprise doit répondre à propos du harcèlement du suicide et de la souffrance, du stress, ou les maladies professionnelles, la met souvent en position d’accusé. Ces pistes permettent alors de mieux répondre à ces questions qui font de l’entreprise un bouc émissaire. Premièrement, la piste de l’épistémologie. On parle souvent de stress lié au travail mais le stress n’est –il pas également issu des différents soucis quotidiens du salarié ? Prix de l’immobilier, problèmes de circulation, problèmes familiaux, etc. La vie en entreprise nécessité un temps de préparation, ce que les jeunes comprennent de moins en moins. Les obligations de la vie professionnelle reste (délais, relations humaines, hiérarchie, etc.) sont très différentes de la vie que l’on avait l’habitude de mener jusque-là. Réside alors le souci méthodologique dont chacun est responsable afin d’anticiper le rythme de la vie en société. Deuxièmement, le travail est une activité comme les autres. Ce n’est pas parce-que l’on commence à travailler que l’on doit abandonner nos autres préoccupations et appartenances. Toute forme de vie collective a une condition de vie semblable à celle d’une entreprise, notant que travailler dans un renforce notre identité et nous fournit un statut et une position sociale. Troisièmement, la prise en compte des évolutions. Les temps changent, et cela tout le monde l(aura compris. La technologie est profitable à ceux qui savent s’en servir et il faut également connaître le moyen de les intégrer aux méthodes ayant déjà existé auparavant et ayant contribué à la réussite de l’organisation. Il faut savoir que chacun doit se tenir responsable de ces nouveaux outils révolutionnaires pour qu’elles ne deviennent pas une addiction (connexion, smartphone) mettant en péril la productivité de l’entreprise. Quatrièmement, le travail est une affaire de décisions et de politique. La revalorisation des emplois veut que les employés atteints d’un certain âge cessent leur rôle de formateur de nouveaux employés afin qu’ils profitent de leur rôle de tuteur. Les organisations ont compris qu’un poste ne pouvait être occupé par n’importe quel employé, la prise en compte des réalités de base passe avant l’évolution du travail. Cinquièmement, la formation au travail. Le travail est plus un lieu de développement qu’un lieu de fatigue ou de stress comme les autres pensent. Plusieurs questions doivent se poser avant d’accuser le travail de tel ou tel état de fait. Notamment l’accomplissement personnel d’un employé ayant réussi sa carrière ou bien l’échec dont les seules victimes sont ceux qui n’ont pas réussi à trouver l’équilibre entre leur travail et leur hors-travail.

La revalorisation du travail

La valeur du travail varie selon les personnes, ainsi les notions de valeurs, d’implication et d’engagement ne sont pas les mêmes. CE que l’on ressent lorsque l’on est très impliqué dans son travail a été classifié selon quatre tendances : la première est le concret, c’est une question d’objectif, de réelle contribution au sein de l’entreprise au sein de laquelle on travaille ; la deuxième est le plaisir, il varie selon personnes et on ne peut concrètement le représenter, il peut également provenir des conditions

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